こんにちは。クロスラーニングのサポートチームです。

私たちは普段、派遣会社の教育ご担当者さまからのご相談を受けながら、カリキュラムの作成から日々の運用まで、まるごとお手伝いしています。

このブログでは、そのなかで実際によくいただくご質問を、ひとつずつ記事にしています。

今回のテーマは「スケジュールの組み方」です。ご相談のなかでも、とくに多くいただくのが次のような声でした。

結論から言えば、大切なのは時間数を満たすことよりも、3年でどこまで成長してもらうかです。

年8時間という数字が先に立ちがちですが、そこだけを追いかけると、毎年同様の講座を受けてもらって終わり……という形になりやすくなります。

逆に「3年後にこうなっていてほしい」から逆算すると、スケジュールは驚くほど組みやすくなります。

この記事では、年間スケジュールの組み方から、1～3年目のカリキュラム例、製造・物流・事務の職種別プランまで、実際の講座名つきで紹介します。

どれも一般論ではなく、私たちが実際にご提案し、多くの派遣会社さまに使っていただいている組み合わせです。

そのまま自社のカリキュラムづくりに使っていただける形でまとめました。

派遣のキャリアアップ教育訓練とは？｜押さえるのは6つのポイント

まずは前提の確認です。派遣元事業主には、派遣スタッフのキャリア形成を支えるために、段階的・体系的な教育訓練を実施することが求められています。^[1][2][3]

細かく見ると論点はいろいろありますが、計画をつくるうえで押さえたいのは次の6つです。^[2]

そのうえで、フルタイムかつ1年以上の雇用が見込まれるスタッフについては、少なくとも入社から3年間、年間8時間以上の教育訓練機会を提供する、というのが基本的な考え方になります。^[2]

ここで「毎年8時間分の講座を用意すればいい」と考えると、少しもったいない。

このステップを先に描いてから、講座を当てはめていくのがおすすめです。

カリキュラムは4つの「訓練種別」で組み立てる

講座選びで迷ったときに便利なのが、訓練種別という考え方です。労働局に提出する資料でも使う区分で、次の4つに分かれます。^[4]

年次が上がるにつれて、学ぶ内容は「社会人としての基本」から「職種の専門スキル」、そして「まとめ役としての力」へと変わっていきます。

この順番で組んでおけば、自然と「段階的・体系的」なカリキュラムになります。

実際のカリキュラムで時間数を見てみると、こんな配分になります（製造・物流派遣で、職種転換を入れない場合の例）。

1年目は半分が入職時教育。2年目は専門スキルに集中。3年目で階層別が入ってくる、という流れです。

事務派遣のように、3年目まで職能別で積み上げていくパターンもあります。ここに職種転換を組み込む場合は、職能別の枠を一部振り替えるイメージです。

職種によって配分は変わりますが、年次が上がるほど「教わる」から「まとめる・任される」へ寄せていくという考え方は共通です。

職種転換は「キャリアの選択肢を広げる」ための枠

4つのうち、使い方に迷いやすいのが職種転換です。これは、いまの職種とは別の仕事に移るための訓練を指します。

派遣会社のご担当者さま

清掃で就業しているスタッフに、3年目でExcelの講座を受けてもらおうと思っていて。これって職能別でいいんでしょうか？

クロスラーニング サポートチーム

それは職種転換にあたります。いまの職種に必要なスキルではなく、別の職種に移るための訓練だからです。

たとえば、清掃業務で就業しているスタッフが、3年目に「Office」系のPCスキル講座を受講する。

これは清掃の仕事に直接必要なスキルではありませんが、事務職へステップアップするための訓練になります。

この場合は職能別ではなく、職種転換として位置づけます。

キャリア面談でスタッフから「別の仕事もやってみたい」という声が出たときに、受け皿として用意しておくと動きやすくなります。

年間スケジュールはいつ組む？｜「年度起算」と「入職月起算」の2パターン

よくいただく質問ですが、「毎年4月に実施しなければならない」といった実施月の決まりはありません。

スタッフの雇用開始時期や就業状況、自社の教育方針に合わせて計画を組むことができます。考え方としては、大きく2つです。

また、8時間の分け方にも正解はありません。

クロスラーニングの講座は1時間・2時間単位のものがほとんどなので、8時間ぴったりに揃えやすいのが特徴です。どんな講座があるかは全講座一覧から確認いただけます。

年間を通してスタッフを採用している会社ほど、会社の年度カレンダーだけでなく、一人ひとりの入職時期と就業年次を見ておくことが大事になります。

職種別の年間スケジュール例｜そのまま使える3パターン

ここからは、私たちが実際にご提案している講座の組み合わせを、そのまま職種別に紹介します。

ここで紹介する以外の職種の組み合わせは、教育訓練カリキュラム・詳細資料ページにも掲載しています。

製造派遣のカリキュラム例

1年目はヒューマンスキルで土台をつくり、ものづくりの基礎へ。2年目は「つくる力」と「品質を守る力」を並行して伸ばし、3年目からリーダー教育が入ります。

ものづくり教育プログラムが初級 → 中級 → 上級と続くので、スタッフ本人にも成長のステップが伝わりやすい組み方です。

物流派遣のカリキュラム例

物流・倉庫では、正確性とスピードの両方が求められます。

ロジスティクスの基礎で全体像をつかみ、2年目から品質管理を重ねることで、「速いけどミスが多い」状態を防ぐ組み方になっています。

事務派遣のカリキュラム例

事務職は、マナーとPCスキルを土台に、徐々に応対力や文章力へ広げていく流れです。

ExcelをⅠ→Ⅳの4段階で配置しているので、「今年は何を学ぶ年か」がスタッフにも分かりやすくなります。

外国人スタッフが多い現場は？｜多言語カリキュラムという選択肢

外国人スタッフを受け入れている場合、教育内容を揃えたまま理解度を担保できるかどうかが課題になります。

クロスラーニングでは、英語・ポルトガル語・ベトナム語・中国語に対応した講座を4年分（各8時間）ご用意しています。

日本語版と同じシリーズなので、日本人スタッフと外国人スタッフで教育内容を揃えられるのが強みです。

さらに、ミャンマー語・タガログ語・スペイン語・インド語の講座も今後リリース予定です。受け入れ国籍が広がっても、同じカリキュラムのまま対応できるようになります。

対応言語と講座の詳細は外国語対応講座ページをご覧ください。

製造派遣（英語対応）のカリキュラム例

日本語版に比べて1年分ゆるやかに進む設計です。まずは入職時教育をしっかり母語で受けてもらい、翌年から職能別に入っていく形になっています。

なお、「何語で教えるか」の判断については別記事で詳しく解説しています。

やさしい日本語と母語をどう使い分けるか、安全衛生教育との関係まで整理していますので、あわせてご覧ください。

あわせて読みたい 外国人派遣スタッフの教育｜多言語eラーニングと【3つの判断軸】

運用方法はどう選ぶ？｜集合研修・eラーニング・ハイブリッドの3タイプ

カリキュラムが決まったら、次は「どうやって受講してもらうか」です。実施方法は、大きく次の3タイプに分かれます。

スタッフの人数・職種・入職時期が多様になるほど、全員を同じ日時に集めるのは難しくなります。

集合研修とeラーニングを組み合わせたり、eラーニング中心で履歴を管理したりする会社が増えているのは、このためです。

「今期の分を急いで整えたい」という場合の進め方は、営業担当がQ&A形式で答えている記事があります。

あわせて読みたい 【営業担当やましゅうの、ゆるQ&A vol.1】「急ぎで整えたい」派遣のキャリアアップ教育訓練eラーニング

つまずきやすい4つのポイント

派遣会社のご担当者さま

毎年やっているのに、今年も提出前にバタバタしそうで……。

クロスラーニング サポートチーム

手が止まるのは、じつは講座の中身より運用面であることがほとんどなんです。まずは4つ、一緒に整理していきましょう。

私たちがサポートに入るときも、次の4点から確認していきます。

1．対象者を正しく把握する

まずは「誰が対象になるのか」の整理から。スタッフ数が多いと、対象者の抽出だけでも相当な作業になります。あらかじめ管理方法を決めておきましょう。

2．雇用開始時期と年次を管理する

年次に応じて内容を変える以上、「このスタッフは今1年目なのか、2年目なのか」がすぐわかる状態にしておく必要があります。

ここが曖昧だと、段階的な設計そのものが成り立ちません。

3．受講時間と修了状況を管理する

実施したあとに必要になるのは、次の情報です。^[2][4]

eラーニングを使うと、このあたりはシステム上で自動的に残ります。

4．事業報告書の添付資料まで見据えておく

意外と負担が大きいのが、労働局に提出するキャリアアップ教育訓練カリキュラム・講座詳細資料の作成です。^[4]

講座を決める段階で「4つの訓練種別のどれに当たるか」「細部訓練項目をどう書くか」まで整理しておくと、提出時期になって慌てずに済みます。

記載イメージは教育訓練カリキュラム・詳細資料ページに掲載しています。

よくある質問

まとめ｜「8時間を用意する」から「キャリアにつながる教育」へ

キャリアアップ教育訓練を考えるとき、どうしても「年間8時間」という数字に目が向きます。

でも本当に大事なのは、その教育を受けたスタッフが、前の年より何ができるようになったかです。

この流れを先に描いておけば、講座選びで迷うことは少なくなります。

そこに入職時 → 職能別 → 階層別という訓練種別の移り変わりを重ね、必要に応じて職種転換を挟めば、製造・物流・事務それぞれのスタッフに合ったカリキュラムができあがります。

いまの計画を見直すときは、「必要な時間数を満たしているか」だけでなく、「この教育で、スタッフにどう成長してほしいか」という視点から眺めてみてください。

私たちサポートチームは、こうしたカリキュラムづくりや運用のご相談を、日々ご担当者さまとご一緒しています。今回ご紹介した内容も、その現場で積み重ねてきたものです。

このブログでは、これからも実際にいただくご相談をもとに記事を更新していきます。「うちの場合はどうなんだろう」と思うことがあれば、遠慮なくご相談ください。

参考文献・参照元

1. [1] 厚生労働省（e-Gov 法令検索）「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（昭和60年法律第88号）第30条の2（段階的かつ体系的な教育訓練等）第1項
   https://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088
   （閲覧日：2026年9月9日）
2. [2] 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年7月31日適用版）」第6 派遣元事業主の講ずべき措置等／該当箇所：3 派遣労働者に対するキャリアアップ措置 (1)概要（要領165頁）、(3)段階的かつ体系的な教育訓練について イ〜ホ（同165〜167頁）、(6)その他の留意事項 イ（同168頁）
   https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001683275.pdf
   （閲覧日：2026年9月9日）
3. [3] 厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成11年労働省告示第137号、最終改正 令和4年厚生労働省告示第92号）第2の8(5)イ〜ハ
   https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001459074.pdf
   （閲覧日：2026年9月9日）
4. [4] 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年7月31日適用版）」第15 様式集／該当箇所：様式第11号（第6面）(11)キャリアアップ措置の実績 ③キャリアアップに資する教育訓練（イ入職時等基礎的訓練／ロ職能別訓練／ハ職種転換訓練／ニ階層別訓練／ホその他の教育訓練、1年目〜4年目以降の区分）、様式第3号-2「キャリア形成支援制度に関する計画書」（キャリアアップ措置の種別、訓練の方法の別［1 OJT・2 OFF-JT］、教育訓練等の情報を管理した資料の保存期間が労働契約終了後3年間以上あること）
   https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001683313.pdf
   （閲覧日：2026年9月9日）