従業員募集に応募が来ない理由は3つだけ！中小企業が0円からできる改善策【2025年版】

「求人広告を出してから2週間、応募通知メールが1通も届かない……」
毎日管理画面を開いては、ため息をついていませんか？

「給料を上げるしかないのか」「うちには魅力がないのか」。
人手不足で現場が限界を迎える中、採用担当者が抱える孤独な焦りは計り知れません。
このままでは事業の継続すら危ぶまれるという不安は、決してあなただけのものではありません。

実は、人手不足を感じている企業の6割超が「求人への応募不足」に深刻な悩みを抱えています。
帝国データバンクの調査によると、2024年の人手不足倒産は342件で過去最多を更新し、前年比1.3倍に急増しました（出典: 帝国データバンク『人手不足倒産の動向調査（2024年）』2025年1月）。

「応募が来ない」という状態を放置することは、もはや経営上の致命的なリスクなのです。

しかし、応募が殺到する企業と、ゼロの企業の違いは、実は「給与の額」ではありません。
多くの企業が、「誰に」「どこで」「何を」伝えるかという、たった3つの「ボタンの掛け違い」を直すだけで、状況を劇的に変えています。

「うちは知名度がないから」と諦める必要はありません。

この記事では、採用のプロが実践する「0円からできる改善策」を解説します。

なぜあなたの会社に応募が来ないのか？（隠れた3つの原因）
ターゲット設定を変えるだけで反応が変わる理由
ChatGPTを使って5分で魅力的な求人票を作る裏技

読み終える頃には、あなたの会社に合った「採用の勝ち筋」が明確に見えているはずです。
まずは、自社の求人がどのパターンの失敗に陥っているか、チェックすることから始めましょう。

求人改善の第一歩は「現状把握」から

応募が来ない原因を特定し、最短ルートで改善するためのノウハウをまとめた資料をご用意しました。まずは無料ダウンロードして、自社の課題をチェックリストで確認してみてください。

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1. なぜあなたの求人には応募が来ないのか？【隠れた3つのボトルネック】

「条件は悪くないはずなのに、なぜ？」
そう思うなら、求職者から見た「あなたの会社の求人」を見直してみましょう。
応募が来ない原因は、大きく分けて以下の3つのボトルネックのいずれかに集約されます。

求職者が応募に至るまでに直面する3つの壁（ターゲット設定ミス、媒体選定ミス、情報発信ミス）を図解したイラスト。 — 求職者がゴール（応募）に到達できない原因となる3つの障壁。

① ターゲットが広すぎて「誰にも刺さっていない」

「経験・資格は一切問いません！」「未経験も経験者もOK！」
このように、応募者の間口を広げすぎていませんか？

一見、誰でも応募できそうで効果的に見えますが、実は逆効果です。
求職者は「自分のことだ」と思えない求人をスルーします。
「誰でもいい」というメッセージは、「誰でもよくない」という警戒心を与え、結果として誰の心にも響かないのです。

② 求人媒体の選び方が間違っている

「とりあえず大手媒体に出しておけば安心」と思っていませんか？
職種や地域、ターゲット層によって、適切な媒体は異なります。

例えば、地元で短時間勤務を希望する方を採用したいのに、全国版の大手転職サイトに掲載しても、ターゲットの目には触れません。
逆に、専門職を採用したいのに、地域情報誌に掲載しても効果は薄いでしょう。
「魚がいない池」にどれだけ高価な釣り竿を垂らしても、魚は釣れないのと同じです。

③ 「自社の言いたいこと」ばかり書いている

求人票の内容が、以下のような「企業の要望」ばかりになっていませんか？

「明るく元気な方」
「責任感のある方」
「〇〇の業務ができる方」

求職者が知りたいのは、「会社が何を求めているか」よりも「自分がそこで働くとどうなるか（ベネフィット）」です。
「この会社に入れば、こんなスキルが身につく」「こんな働き方ができる」という求職者目線のメリットが提示されていない求人は、比較検討の段階で候補から外されてしまいます。

【自己診断】あなたの求人はどのタイプ？改善チェックリスト

以下の項目に当てはまるものにチェックを入れてください。最も多くチェックがついたカテゴリが、あなたの求人の最優先改善ポイントです。

【A】ターゲット設定の問題（そもそも誰に届けるか曖昧）

☐ ターゲット像が曖昧で「どんな人でもOK」になっている
☐ 「未経験OK、経験者優遇」のように、どちらでもOKになっている
☐ 採用したい人物像を、具体的に言語化したことがない
☐ 「誰でもいいから来てほしい」と思っている

【B】媒体選定の問題（届ける場所が間違っている）

☐ 求人媒体を「前任者が使っていたから」「有名だから」で選んでいる
☐ ターゲットが普段どこで仕事を探しているか調査したことがない
☐ Indeed・求人ボックス等の無料媒体を使っていない、または放置している
☐ ハローワークに出しているが、ネット公開設定をしていない

【C】原稿内容の問題（魅力が伝わっていない）

☐ 仕事内容が「一般事務」「軽作業」等、抽象的なままになっている
☐ 1日の仕事の流れ（タイムスケジュール）が書かれていない
☐ 「求める人材」は書いてあるが、「入社するメリット」が書かれていない
☐ 職場の写真がない、または外観や設備の写真のみ

【D】応募後対応の問題（来た応募を逃している）

☐ 応募から最初の連絡まで24時間以上かかることがある
☐ 応募者へのメールが定型文のままで、個別対応していない
☐ 面接辞退や内定辞退の理由を聞いたことがない
☐ 「来てくれたら儲けもの」という受け身の姿勢がある

診断結果の見方

結果	次のアクション
Aが最多	まずはターゲット設定から見直しましょう（→H2-3へ）
Bが最多	媒体選定を見直しましょう（→H2-2へ）
Cが最多	原稿内容を改善しましょう（→H2-4、H2-5へ）
Dが最多	応募後対応を改善しましょう（→H2-7へ）
複数カテゴリで同点	優先度はC→B→A→Dの順で取り組むのが効果的です

2. 「とりあえず大手媒体」は危険？失敗する媒体選定の落とし穴

多くの企業が陥りがちなのが、「知名度のある媒体なら応募が来るだろう」という思い込みです。
しかし、媒体選定で重要なのは「知名度」ではなく「マッチング」です。

ターゲットの生息域を知る

あなたの欲しい人材は、普段どこで情報を得ているでしょうか？

若手層: スマホでの検索、SNS、Web完結型の求人アプリ
短時間勤務希望層: 地域密着型の求人サイト、スーパーのチラシ、口コミ
専門職・技術職: 特化型転職サイト、業界ニュース

例えば、飲食店のホールスタッフ（アルバイト）を募集するのに、高額な掲載料がかかる正社員向けの転職サイトを使うのは、コストパフォーマンスが悪すぎます。
ターゲットの生活動線を想像し、彼らが日常的に目に触れる場所に情報を置くことが重要です。

採用ターゲット別に最適な求人媒体の選び方を示したマトリクス図。経験×志向でハローワーク、Indeed、リクナビNEXTを比較。 — 経験×志向でわかる、失敗しない求人媒体の選び方マトリクス。

無料媒体（ハローワーク・Indeed）の可能性

「予算がないから」と嘆く前に、無料媒体を使い倒していますか？

特にIndeed（インディード）や求人ボックスなどの「求人検索エンジン」は、現在最も多くの求職者が利用しているツールの一つです。
これらは無料で掲載できるだけでなく、SEO（検索エンジン対策）にも強く、Google検索で仕事を探している層にリーチできます。

また、ハローワークも侮れません。
「ハローワークは古い」というイメージがあるかもしれませんが、最近はインターネットサービスも充実しており、何より「地元で堅実に働きたい」という層には依然として強い影響力を持っています。
まずはこれらの無料チャネルを最適化することから始めましょう。

3. ターゲット設定を変えるだけで応募数が5倍に【成功事例あり】

「ターゲットを絞ると、応募母数が減ってしまうのでは？」
これは採用担当者が抱く最大の誤解です。
実は、ターゲットを絞り込むほど、応募の「質」と「熱量」は高まります。

漠然とした表現より、具体的な「ペルソナ」を

ある地方の物流倉庫会社の事例を紹介します。
当初、この会社は以下のようなターゲット設定をしていました。

Before: 「経験不問。倉庫内作業スタッフ募集。未経験OK」

※補足：年齢を条件として記載する表現（「〇〇代歓迎」等）は、年齢を採用条件としていると受け取られる恐れがあります。求人票では年齢ではなく「経験」「スキル」「働き方の希望」で表現することを推奨します。

結果は、応募ゼロ。
そこで、現場のエース社員を分析し、社内でターゲット（ペルソナ）を具体化しました。

社内ペルソナ: 「子育てがひと段落して、空いた時間で社会復帰したい方。子供が学校に行っている間の4時間だけ働きたい」

そして、このペルソナを元に、求人票は以下のように働き方の条件・メリットで表現しました。

After（求人票）: 「1日4時間〜OK！お子様の学校行事等でのお休みも相談可。運動不足を解消しながら働けます」

この変更を行った結果、応募数は0件から5件に急増。
しかも、全員がターゲット通りの「真面目で長く働いてくれる層」でした。

⚠️ 注意：ペルソナ設定と求人票表現は別物です

上記で紹介した「社内ペルソナ」は、社内で採用ターゲットを明確化するための”思考ツール”です。

これを求人票にそのまま記載することは推奨しません。

用途	目的	年齢・性別の記載
社内ペルソナ	採用チームが「どんな人を採りたいか」を共有するため	具体的に設定してOK（社内資料のため）
求人票表現	求職者に公開し、応募を募るため	年齢・性別の条件記載は原則NG（法令・ガイドライン上のリスク）

ポイント：ペルソナで設定した「年齢」「性別」「家族構成」は、求人票では働き方の条件やメリットに翻訳して伝えましょう。

「誰でも歓迎」の求人と「働き方」を具体的に提示した求人の応募数の違いを比較したBefore/Afterイラスト。 — 「誰でも歓迎」はNG！具体的な働き方を提示してターゲットを狙い撃つ方法。

ターゲットへの「手紙」を書くつもりで

ターゲットが決まったら、その一人に向けた手紙を書くように求人票を作成します。

「夕飯の支度までには帰れます」
「急なお休みも、お互い様なので気兼ねなく相談してください」

このように、ターゲットの悩みや希望に寄り添った具体的な言葉を入れることで、「これは私のための求人だ！」という強い共感を生み出すことができます。

4. 【裏技】ChatGPTを使って5分で魅力的な求人を作る方法

「文章を書くのが苦手」「どう書けばいいかわからない」
そんな悩みを持つ担当者に朗報です。
今話題の生成AI（ChatGPTなど）を使えば、プロ並みの求人原稿を誰でも簡単に作成できます。
HERPの調査によると、採用担当者の約78%が既に業務で生成AIを活用しています（出典: HERP『企業の採用活動における生成AI活用の実態調査』2024年8月）。

採用のプロが使う「魔法のプロンプト」

以下のプロンプト（命令文）をChatGPTにコピペして、自社の情報を入れるだけでOKです。

プロンプト例 あなたはプロの求人コピーライターです。 以下の条件に基づいて、求職者が「応募したい！」と思うような魅力的なキャッチコピーを3案作成してください。 【ターゲットの状況】（※年齢・性別は記載せず、状況で表現） - 子育てがひと段落して、久しぶりに社会復帰したい - 体力には自信がないが、コツコツ作業は得意 - 短時間勤務を希望している 【仕事内容】 - 倉庫内での軽量商品の検品・梱包 - 重いものは持ちません（最大2kg程度） - 1日4時間からOK 【訴求ポイント】 - 「ブランクがあっても大丈夫」という安心感を与えたい - 同じ状況の方が多く活躍していることを伝えたい

【重要】AIの出力をそのまま使わないでください
AIが出力した原稿には、意図せず年齢・性別を限定する表現が含まれることがあります。必ず下記「NG表現と言い換え表」でチェックし、問題のある表現は修正してから掲載してください。

AIが出した案を「自社らしく」調整するコツ

AIが出力した案は、そのまま使うのではなく、必ず「自社の言葉」で微調整してください。
例えば、AIが「アットホームな職場です」と書いたら、「昼休みにはみんなでお菓子を交換するような雰囲気です」と具体化するのです。
AIを「優秀なアシスタント」として使うことで、悩んでいた時間が嘘のように短縮され、求人の質も格段に向上します。

【職種別】コピペで使えるChatGPTプロンプト集

以下のプロンプトをコピーし、【】内を自社の情報に書き換えてお使いください。

プロンプト1: 事務職向け あなたはプロの求人コピーライターです。 以下の条件に基づいて、求職者が「応募したい！」と思うような求人原稿を作成してください。 【職種】一般事務 【ターゲットの状況】（※年齢・性別は記載せず、状況で表現） - ブランクがあり、社会復帰に不安を感じている - 子どもの学校行事で休みが必要になることがある - パソコン操作に苦手意識がある 【仕事内容】 - 電話対応（1日10件程度） - Excelへのデータ入力（専用フォーマットあり） - 来客対応 【自社の強み】 - パソコンが苦手でも丁寧に教える研修制度がある - 急な休みもお互い様で対応できる職場環境 - 残業はほぼなし（月平均5時間以下） 上記を踏まえ、以下を作成してください。 1. 求職者の目を引くキャッチコピー（20文字以内）を3案 2. 仕事内容の魅力的な説明文（200文字程度） 3. 「この会社で働くメリット」を箇条書き5つ

プロンプト2: 現場作業職向け あなたはプロの求人コピーライターです。 以下の条件に基づいて、求職者が「応募したい！」と思うような求人原稿を作成してください。 【職種】倉庫内作業スタッフ 【ターゲットの状況】（※年齢・性別は記載せず、状況で表現） - 運動不足を解消しながら働きたい - 人間関係のストレスが少ない仕事を探している - 資格や経験がなくても始められる仕事を探している 【仕事内容】 - 軽量商品（2kg以下）のピッキング・梱包 - 専用端末を使った検品作業 - チームではなく個人作業が中心 【自社の強み】 - 黙々と作業に集中できる環境 - フォークリフト等の資格取得支援制度あり - 冷暖房完備で快適な作業環境 上記を踏まえ、以下を作成してください。 1. 求職者の目を引くキャッチコピー（20文字以内）を3案 2. 1日の流れのタイムスケジュール例 3. 「未経験でも安心」な理由を箇条書き3つ

プロンプト3: 飲食店向け あなたはプロの求人コピーライターです。 以下の条件に基づいて、求職者が「応募したい！」と思うような求人原稿を作成してください。 【職種】カフェスタッフ（ホール・キッチン補助） 【ターゲットの状況】（※年齢・性別は記載せず、状況で表現） - 初めてのアルバイトを探している - 接客スキルを身につけたい - 週2日・1日3時間程度から働きたい 【仕事内容】 - レジ対応、オーダー取り - 簡単なドリンク作成 - 店内清掃 【自社の強み】 - シフトの融通が利く（試験期間の調整OK） - 先輩が丁寧に教える研修制度 - まかない付き 上記を踏まえ、以下を作成してください。 1. 初めてのアルバイトを探している人に刺さるキャッチコピーを3案 2. 「初バイトでも安心」な理由を箇条書き5つ 3. 働いている先輩の声（架空でOK）を1つ

5. 「文字だけ」では誰も見ない？スマホ時代の「見せる」求人術

「うちは工場が古いから写真は載せたくない」
そう考えて、テキスト（文字）だけの求人を出していませんか？

実は、求職者が求人詳細ページを開いたとき、最初に目線が行くのは「写真」です。
文字だけの求人は、写真がある求人に比べてクリック率や滞在時間が大幅に下がることがわかっています。
スマホ世代の求職者は「職場の雰囲気」を直感的に判断します。「写真がない＝怪しい、暗そう」と判断されてしまうのです。

プロのカメラマンは不要。「スマホで十分」な理由

「きれいな写真を用意しなければ」と身構える必要はありません。
むしろ、プロが撮った「整いすぎた写真」や、素材サイトの「外国人モデルの笑顔の写真」は、「嘘っぽい」と敬遠される傾向にあります。

求職者が見たいのは「リアルな日常」です。

休憩室で談笑している様子
実際に作業している手元
整理整頓された工具置き場

これらをスマホで撮影し、明るさだけ調整して掲載する方が、よほど信頼感（Authenticity）が高まります。

応募が増える求人写真の撮り方をNG例とOK例で比較した画像。暗いオフィス写真はNG、明るくリアルな日常写真はOK。 — 脱・フリー素材！スマホで撮影できる、応募が増える求人写真のポイント。

「動画」で差別化する企業も急増中

最近の求人媒体（Indeedなど）では、ショート動画を掲載できる機能が増えています。
「所長の挨拶」や「作業の早送り動画」など、15秒程度の動画があるだけで、職場の空気感は文字の100倍伝わります。
0円でできる「最強の差別化」として、ぜひトライしてみてください。

「どんな写真が良いの？」と迷ったら

「応募が増える写真の構図」や「NG写真例」をまとめた撮影ガイドブックも、無料資料に含まれています。スマホ片手に現場に行く前に、ぜひチェックしてください。

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6. 給与以外の「武器」を見つける（USPの再定義）

「やっぱり給料が高くないと人は来ないんでしょう？」
これは半分正解で、半分間違いです。

確かに、地域の「相場」を大きく下回っていれば、応募は来ません。
まずはIndeedなどで近隣・同職種の時給相場を調べ、最低ライン（負けないライン）に乗せることが大前提です。
しかし、中小企業が大企業との「給与競争」に勝つのは困難です。そこで重要になるのが、給与以外の「独自の売り（USP）」です。

「時間」と「精神的報酬」で勝負する

現代の求職者は、お金以上に「働きやすさ」や「心理的安全性」を重視する傾向があります。

時間の柔軟性: 「週1回、1時間からOK」「急な休み対応可」
服装・髪型の自由: 「ネイルOK」「ジーンズ勤務可」
副業OK: 「本業の隙間時間に」

これらは、ルールを変えるだけで実現できる「0円の待遇改善」です。
特に子育て世代や学生にとって、時間の融通は何百円の時給アップよりも魅力的な場合があります。

求人票NG表現と安全な言い換え一覧【年齢・性別・属性】

以下の表現は、法令やガイドラインに抵触するリスクがあります。安全側の言い換え例を参考に修正してください。

【年齢に関する表現】

NG/リスクあり表現	問題点	言い換え例
「20代歓迎」「30代〜40代歓迎」	年齢を条件としていると受け取られる恐れ	「年齢不問」「幅広い年代が活躍中」
「35歳以下」「40歳未満」	年齢制限は原則禁止（例外事由を除く）	年齢条件を削除し、必要なスキル・経験で記載
「若い方歓迎」「若手募集」	年齢を間接的に制限していると解釈される恐れ	「未経験歓迎」「成長意欲のある方」
「20代活躍中」	事実の記載であればリスクは低いが、条件化に見える場合あり（※要確認）	「幅広い年代が在籍」「入社1年目の社員も活躍中」

※補足：「20代活躍中」等の表現は、”現在の従業員構成の事実”として記載する場合はリスクが低いとされますが、「20代を採用したい」という意図が透けて見える文脈では問題視される可能性があります。媒体ごとの審査基準をご確認ください。

【性別に関する表現】

NG/リスクあり表現	問題点	言い換え例
「女性歓迎」「男性募集」	性別を条件としていると受け取られる恐れ	「性別不問」（※そもそも記載不要）
「主婦歓迎」「ママさん活躍中」	女性かつ既婚者・子持ちを想定した表現	「短時間勤務OK」「扶養内勤務可能」「家庭と両立しやすい」
「力仕事なので男性向き」	性別による職種制限	「〇〇kg程度の荷物を運ぶ作業があります」（具体的な業務内容で記載）

【その他の属性に関する表現】

NG/リスクあり表現	問題点	言い換え例
「日本人のみ」「外国人不可」	国籍差別	「日本語での業務遂行が必要です（日常会話レベル以上）」
「健康な方」「体力に自信のある方」	障害者差別につながる恐れ	「立ち仕事が中心です」「1日〇〇回程度の階段昇降があります」
「容姿端麗な方」	外見による差別	「接客業務のため、清潔感のある身だしなみをお願いします」

【重要な注記】

上記は一般的なガイドラインに基づく例示です。実際の適法性は、掲載する媒体の審査基準や、厚生労働省「公正な採用選考をめざして」等の公式資料でご確認ください。判断に迷う場合は、各媒体のサポート窓口への確認を推奨します。

7. 応募が来たら「24時間以内」が勝負の分かれ目

最後に、せっかく来た応募を逃さないための鉄則をお伝えします。
それは、「応募から24時間以内に必ず連絡する」ことです。

求職者は平均して3〜4社に同時に応募しています。
そして、「一番最初に連絡をくれた企業」の面接に行く確率が最も高いというデータがあります。

応募への返信速度の重要性を説く画像。「返信遅れ」は損失であり、1時間以内の対応が面接設定率を上げると解説。 — 1時間以内が勝負。「返信遅れ」による採用機会損失を防ぐための鉄則。

「後で連絡しよう」が命取り

「今は忙しいから、夕方手が空いたら連絡しよう」
この数時間の遅れが、ライバル企業に人材を奪われる原因になります。

応募メールが届いたら、まずは自動返信でも構いませんので、「応募ありがとうございます。担当者より〇日以内に必ずご連絡します」というメッセージを即座に返し、求職者の不安を消してください。
スピードは、それだけで「あなたの会社を大切に思っています」という誠意のメッセージになります。

掲載後の効果測定と改善サイクル

求人を掲載して終わりではありません。効果を測定し、改善し続けることが重要です。

【ステップ1】効果測定の指標を決める

指標	計算方法	目安
表示回数（インプレッション）	媒体の管理画面で確認	掲載1週間で1,000回以上が目安
クリック率（CTR）	クリック数 ÷ 表示回数 × 100	2%以上なら良好
応募率（CVR）	応募数 ÷ クリック数 × 100	1%以上なら良好
面接設定率	面接設定数 ÷ 応募数 × 100	50%以上が目標
採用率	採用数 ÷ 面接設定数 × 100	20〜30%が目安

【ステップ2】ボトルネックを特定する

問題の症状	ボトルネック	改善アクション
表示回数が少ない	媒体選定 or キーワード設定	媒体の変更、職種名・キーワードの見直し
表示はされるがクリックされない	タイトル・キャッチコピー	求職者目線のメリットをタイトルに入れる
クリックはされるが応募されない	原稿内容 or 条件	仕事内容の具体化、写真追加、給与相場の確認
応募はあるが面接に来ない	応募後対応	連絡スピードの改善、メール文面の見直し
面接はするが採用に至らない	面接内容 or ミスマッチ	ターゲット設定の見直し、面接での魅力づけ強化

【ステップ3】改善サイクルを回す

毎週: 表示回数・クリック率をチェックし、反応が悪ければタイトル・写真を変更
隔週: 応募率をチェックし、反応が悪ければ原稿内容を改善
毎月: 採用実績を振り返り、ターゲット設定・媒体選定を見直し

ポイント：求人は「出したら終わり」ではなく「育てるもの」です。競合も常に改善しているため、定期的な見直しが必要です。

よくある質問（Q&A）

中小企業の採用担当者から頻繁に寄せられる疑問に、プロの視点で回答します。

Q1. ハローワークだけで採用するのは難しいですか？

A. ターゲット次第ですが、若年層の採用は困難です。
ハローワークは無料で利用できる貴重なツールですが、利用者の年齢層は高めです。若手層を狙うなら、スマホで検索できる求人検索エンジン（Indeedなど）との併用が必須です。まずは無料枠で試してみることをお勧めします。

Q2. 採用代行（RPO）に頼むといくらかかりますか？

A. サービスによりますが、月額数万円から可能です。
「丸投げ」するプランは高額になりがちですが、最近では「原稿作成だけ」「応募対応だけ」といったスポット依頼ができるサービスも増えています。自社の苦手な部分だけを外注すれば、コストを抑えつつプロのノウハウを活用できます。

Q3. ネット上の「悪い口コミ」が気になります。消せますか？

A. 原則として消せませんが、「誠実な返信」で印象は変えられます。
事実無根の誹謗中傷以外は削除が難しいのが現状です。しかし、その口コミに対して企業側が誠実に、丁寧に返信をしている様子が見えれば、求職者は「しっかり対応してくれる会社だ」とポジティブに捉え直してくれます。放置するのが一番のリスクです。

Q4. 求人票に年齢を書いてはいけないのですか？

A. 原則として、年齢を採用条件として記載することは禁止されています。
雇用対策法により、募集・採用における年齢制限は原則禁止です。ただし、例外事由（長期キャリア形成、定年年齢との関係等）に該当する場合は認められるケースもあります。詳細は厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」をご確認ください。「〇〇代活躍中」等の事実記載も、媒体によっては審査で指摘を受ける可能性があるため、事前に媒体のガイドラインを確認することをお勧めします。