「条件は悪くないはずなのに、なぜか良い人に出会えない……」
「多額の費用をかけて募集を出しても、理想とは違う層からの応募ばかりが届く」
深刻な人手不足が続く2026年現在、多くの経営者様がこうした壁に突き当たっています。
しかし、もし貴社が「求人サイトに情報を載せてあとは待つだけ」という手法を続けているのであれば、どれほど条件を上げても理想の人材に出会うのは難しいかもしれません。
現在の採用市場において、優秀な人材の獲得は単なる「欠員補充というコスト」ではなく、企業の未来を左右する「重要な事業投資」です。
求職者の約90%がスマートフォンでシビアに情報を精査する今、選ばれる企業になるためには、自社ならではの「独自の価値」を言語化し、データに基づいた戦略的な運用を行う視点が不可欠です。
この記事では、Indeed認定パートナーとして私たちが現場で培ってきた、「いい人材を惹きつけるための本質的な組み立て方」と「投資効率を最大化する運用のコツ」を詳しく解説します。
「掲載して終わり」の採用から卒業し、自社にぴったりの人材を確実に引き寄せるための最短ルートを、一緒に見つけていきましょう。
優秀な人材を採用するためには「自社にとっての定義」と「言語化」が不可欠
優秀な人材を採用するためには、まず「自社にとってどのような人が理想的なのか」を明確にすることが、採用活動を成功に導くための第一歩です。
ある調査によれば、採用活動において「質の向上」を重視する企業は増えており、単なるスキルの充足だけでは解決できない課題が浮き彫りになっています。
参照：パーソル総合研究所：新卒就活の変化に関する定量調査（2025）
スキルだけでなく「自社の未来」に共感する人材を定義する
優秀な人材とは、単に技術や知識が優れている人だけを指すのではありません。
自社が大切にしている価値観や、目指すべき未来である「企業理念（MVV）」に深く共感し、それを体現できる人こそが、会社と共に歩んでいける不可欠な存在となります。
求職者が情報を目にした際、「この会社で働けば自分にとっても良い未来が作れそうだ」と、働く意義を自分事として捉えられるかどうかが、応募を検討する上での大きな動機となります。
ここで重要になるのが、「なぜ優秀な人が、今の職場を辞めてまで貴社に来る必要があるのか」という問いへの答えです。
これは給与などの条件面だけでなく、仕事を通じた自己実現や、社会への貢献感といった「独自の報酬（EVP）」を言語化することを意味します。
優秀層ほど「自分が成長できる環境か」「自分の価値を最大限に発揮できる場所か」をシビアに見極めています。
自社が提供できる「他社にはない働く価値」を明確に伝え、ターゲットのキャリアプランと自社の未来を重ね合わせることで、初めて「この会社でなければならない理由」が生まれるのです。
ターゲットの不安を先回りして解消する求人の組み立て方
能力の高い層ほど、新しい環境へ移ることへの
「自分に合うだろうか」
「本当の職場環境はどうなのか」といった不安を抱きやすく、慎重に判断します。
こうした不安を先回りして取り除くためには、
- 具体的な1日の業務の流れ
- モデル年収
- 福利厚生の詳細
などを丁寧に記載し、入社後の姿を具体的にイメージさせることが不可欠です。
例えば、多くの求人で見かける「アットホームな職場」という曖昧な表現は、実態が伝わりにくいため避けるべきです。
代わりに「30代の主婦が中心で、お子様の急な発熱時なども互いにサポートし合える環境です」といった事実に基づく具体的な言葉を添えることで、求職者の納得感が高まり、強力な差別化に繋がります。
給与情報の透明性とターゲットに合わせた最適な表記
給与情報は仕事選びにおいて最も関心が高い項目の一つです。
給与に幅を持たせて記載する場合は、必ず上限の金額も明記してください。
情報の透明性を高めることで、求職者からの信頼を勝ち取ることに繋がりやすくなります。
また、給与を「時給」で書くべきか、あるいは「月給」や「年収」で書くべきかは、ターゲットが日頃から意識している単位に合わせるのが鉄則です。
職種や雇用形態に応じて求職者が最もイメージしやすい表記を選択することが、応募率を左右する重要なポイントとなります。
他社ではなく「自社で働く理由」となる独自の価値を見つけ出す
優秀な人材は、単に条件が良い場所を探しているわけではありません。
「今の職場を辞めてでも、なぜこの会社に行くべきか」という明確な理由（独自の価値）を求めています。
これは、給与や福利厚生といった条件面だけではなく、「この会社でしか得られない経験」や「自分の介在価値」といった、働く人の心に響く情緒的なベネフィットです。
自社が提供できる独自の価値を言葉にし、求職者に届けることで、「自分こそがここで働くべきだ」という強い動機づけを生むことが可能になります。
「人材が欲しい」のに応募が来ない企業の共通点と市場背景
「募集を出しているのに、理想的な人材からの反応が全くない」という状況には、共通の理由があります。
現在の日本の採用市場は、求職者が優位な売り手市場が長く続いています。
厚生労働省が発表した最新のデータを見ても、仕事を探している人の数に対して求人の数が上回る状況が続いており、従来の掲載して待つだけの方法では、いい人材に選ばれるのは非常に難しくなっています。
参照：厚生労働省：一般職業紹介状況(令和7年10月分)について
求職者の90％がモバイル検索を利用しているという事実
今の時代の採用活動において、絶対に無視できないのがスマートフォンの存在です。
調査によれば、仕事を探している人の約90％がモバイル端末から検索を行っています。
優秀な人材ほど、移動中などの隙間時間にスマートフォンで効率よく情報を探す傾向があるため、モバイルでの見え方に配慮できていない求人は、その時点で検討対象から外れてしまう可能性が高いのです。
単に情報を載せるだけでなく、小さな画面でもストレスなく読める「読みやすさ」が、志望度を下げないための鍵となります。
例えば、適切な箇所での改行や、重要な項目を太字にするなどの工夫をするだけで、求職者の離脱を防ぐことに繋がります。
ストックフォトは逆効果？優秀層が求める情報の透明性
求人情報の印象を大きく左右するのが「写真」です。
どこにでもあるようなストックフォト（素材写真）ばかりを使っていませんか？
優秀な層ほど、企業の誠実さや実際の雰囲気をシビアにチェックしています。
汎用的な写真は、かえって「実態が見えない」という不信感を与え、逆効果になることさえあります。
信頼感を醸成するためには、実際の職場風景や、そこで働く社員のありのままの表情が伝わるオリジナル写真を使用することが非常に効果的です。
仕事の内容や職場の空気が視覚的に伝わることで、求職者は「自分がここで働いている姿」を具体的にイメージできるようになります。
潜在的な優秀層を逃さない「インクルーシブな採用表現」
本当に優秀な人材にリーチするためには、無意識のうちに応募者を限定してしまっている表現を排除しなければなりません。
性別や年齢、あるいは特定の属性に基づいた制限や優先的な表現は、法律やサイトのルールに抵触するだけでなく、多くの優秀な候補者を遠ざける原因となります。
大切なのは、性別や年齢に関係なく、その人のスキルや経験、そして個性に基づいて公正に評価する姿勢を示すことです。
例えば、職種名においてもジェンダーを感じさせない中立的な表現（例：「営業マン」ではなく「営業」など）を選択することで、より幅広い層から自社にぴったりの人材を見つけ出せる可能性が高まります。
人材採用手法｜Indeed PLUS（求人配信プラットフォーム）の活用
優秀な人材を採用するためのアプローチとして、近年注目されているのが、データを活用して柔軟に改善を繰り返す方法です。
特に、多くの求職者に利用されている「Indeed」は、単なる情報の掲載場所ではなく、状況に合わせて育てる「運用型」の採用プラットフォームと定義されています。
掲載型から運用型へのシフトが成功の分かれ道【PPP→PPC】
従来の求人広告は、一度掲載したら期間が終わるまで内容を変えられない「掲載型」が主流でした。
しかし、刻一刻と変化する採用市場において、いい人材に選ばれるためには、掲載後もデータを確認し、改善し続ける姿勢が不可欠です。
「運用型」の考え方を取り入れることで、求人がどれくらいクリックされ、何人が応募を検討したかといった数値を分析できるようになります。
もし、特定の求人にだけ反応が偏っていることが分かれば、予算の配分を調整したり、内容を書き換えたりすることで、本当に採用したい職種が求職者の目に留まらなくなる「機会損失」を防ぐことが可能になります。
求人配信プラットフォーム「Indeed PLUS」で多様な人材にリーチする
より幅広い層へ効率的にアプローチするための仕組みとして、「Indeed PLUS」という求人配信プラットフォームの活用が効果的です。
これを利用することで、自社の求人内容や特性に合わせて、自動で最適な連携求人サイトに配信します※₁。
この仕組みの最大のメリットは、採用活動の効率を高めつつ、これまで出会えなかったような多様な人材にリーチできる可能性が広がることです。
自社にぴったりの人材がどこで仕事を探しているかを自動で見極めて表示されるため、限られた予算の中でも、より納得感のある採用活動を実現できるかもしれません。
※Indeed PLUS利用の際には、Indeedの利用規約、掲載基準、使用制限が適用されます。
※₁Indeed PLUS連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も当該求人に相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。
いい人材にリーチするための実戦的な採用のコツ
いい人材にリーチするための実戦的な採用のコツ
いい人材に自社の求人を見つけてもらい、興味を持ってもらうためには、現場での具体的な工夫が欠かせません。
最新の意識調査でも、求職者は応募から選考までの「体験」を重視しており、その質が企業の信頼感に直結することが示されています。
参照：リクルートマネジメントソリューションズ：採用CX（候補者体験）に関する意識調査（2025）
- ▼この章の目次
① 職種名の最適化で「目に留まりやすくする」
② キャンペーン分けで「機会損失」と「予算の偏り」を防ぐプロの技
③ 応募開始率を分析し、選考プロセスのボトルネックを解消する
④ 優秀層を逃さない「応募後の即時対応」と候補者体験
① 職種名の最適化で「目に留まりやすくする」
職種名は、求職者が検索結果で最初に目にする最も重要な情報です。
多くの求人サイトでは、職種名が詳細かつ正確で、適切な形式で記載されている求人が高く評価される傾向にあります。
職種名は35文字程度に収め、抽象的な魅力と具体的な仕事内容を組み合わせて構成するのが理想的です。
例えば、単に「営業」と書くのではなく、「【土日祝休み】未経験から挑戦できるIT機器の提案営業」のように記載します。ただし、名刺に載らないような「急募」や「未経験歓迎」といった過度な装飾語を職種名に含めることは推奨されていません。
シンプルかつ、ひと目で「自分のための仕事だ」と判断できる内容に整えることが、クリックされる可能性を高める第一歩となります。
② キャンペーン分けで「機会損失」と「予算の偏り」を防ぐプロの技
全ての求人を一つのグループにまとめず、職種やエリア、採用の難易度ごとにグループ（キャンペーン）を細かく切り分けて運用することが、採用成功の鍵を握ります。
もし全ての求人をひとまとめにしてしまうと、特定の人気の職種だけに予算が集中し、本当に採用したい専門職などの求人が求職者の目に留まらなくなってしまう「予算の偏り」が発生しやすくなります。
条件が似ている求人ごとにグループを分けることで、それぞれの求人に適切な予算を届け、チャンスを逃さないバランスの良い表示状態を維持することが可能になります。
③ 応募開始率を分析し、選考プロセスのボトルネックを解消する
「求人は見られているのに応募が完了しない」という課題を解決するには、応募開始率（ASR）の分析が不可欠です。
これは、応募ボタンを押した人のうち、どれだけの人が最後まで入力を終えたかを示す指標です。
もし途中で多くの人が諦めているのであれば、入力項目が多すぎたり、履歴書の添付が必須だったりと、手続きの複雑さが壁になっている可能性があります。
審査のための質問を必要最低限に絞ったり、スマートフォンからでもスムーズに送信できるよう配慮したりすることで、手続き中の離脱を防ぎ、応募を完了してくれる人の割合を高めることができます。
④ 優秀層を逃さない「応募後の即時対応」と候補者体験
優秀な人材は他社とも併願していることが多いため、応募後の対応スピードは志望度に直結します。
対応が遅れるほど、求職者は「大切にされていない」と感じ、他の企業へ気持ちが移ってしまうリスクが高まる可能性も。
求職者からの応募に対して、管理画面を活用して迅速に、かつ丁寧なメッセージを送ることは、それだけで強力なアピールになります。
スピード感のある誠実なコミュニケーションを心がけることが、候補者体験（CX）の質を高め、最終的に自社を選んでもらうための自社を選んでもらうための大きな後押しとなります。
結論：優秀な人材採用を成功させる最短ルートは「戦略的パートナー選び」
優秀な人材を採用し、会社を共に成長させていくためには、情報をただ掲載して待つだけでは不十分です。
自社が持つ独自の魅力を、求職者にとっての「価値」として正しく届けるためには、客観的なデータに基づいた緻密な分析と、絶え間ない改善が欠かせません。
Indeed認定パートナーであるクロスリンクは、仕組みや特性を熟知しています。これまでに培ってきた豊富な経験と、データに基づいた改善を繰り返すサイクル（PDCA）を回すことで、貴社が理想とする人材に出会えるよう、採用活動を全力で支援します。
私たちの強みの一つは、独自の「採用市場レポート」を活用した高度なデータ分析です。
単に内容を整えるだけでなく、周辺地域の平均的な給与額との比較や、その地域で仕事を探している人の傾向、競合他社の状況などを詳細に把握した上で、最も効果的な方法を提案します。
地域ごとの特徴や、求職者が何を求めているかという「相場観」に基づいた戦略的な運用を行うことで、納得感のある採用活動を実現することが可能になります。
貴社の魅力を、それを必要としている「いい人材」へ届けるために。私たちクロスリンクと共に、新しい採用の第一歩を踏み出してみませんか。
Indeed PLUSについて詳しく知りたい場合は、以下より資料ダウンロードが可能です。
「優秀な人材採用」に関するよくある質問
優秀な人材を求めて採用活動を行うなかで、多くの経営者様や採用担当者様が直面する疑問にお答えします。
Q：給与を上げても応募が来ません。何が原因でしょうか？
A： 優秀な人材は給与条件だけで判断するのではなく、その企業の「誠実さ」や「自分に合うかどうか」を公開されている情報からシビアに判断しています。
まずは、スマートフォンでの読みやすさ、具体的な仕事内容の記載、そして不必要な個人情報を求めない応募の仕組みなど、候補者の体験を見直すことが先決です。
Q：採用業務が忙しすぎて、原稿を修正したり数値を分析したりする時間がありません。
A： 実はそれこそが多くの企業で、いい人材に出会えるチャンスを逃す「機会損失」を起こす最大の原因です。
主要求人サイトの多くは、状況に合わせて改善を繰り返す「運用型」のプラットフォームであり、放置してしまうと一部の求人にばかり予算が偏ってしまいます。
戦略的な運用はプロに任せ、自社では面接やより良い組織作りに集中することをお勧めします。
Q：Indeedを使えば必ず優秀な人が採用できるのですか？
A： 情報を掲載することはゴールではありません。Indeedは「自社が求める人材に届ける」ための強力なプラットフォームです。
ターゲットに刺さる言葉の選定や、適切なキャンペーンの分け方といった仕組み作りを行うことで、初めて採用成功の可能性を最大化できます。
Q：他の代理店に任せた際「運用が大事」と言われましたが、実際は何をしているのか不透明で、結局「数」しか来ませんでした。何が違うのでしょうか？
A： 多くの現場を見てきた私たちが断言できるのは、「設定して終わり」の運用では、優秀な人材の獲得はほぼ不可能だということです。
一般的に行われる「予算調整」だけでは、人気のある職種にばかりクリックが集中し、本来採用したい「重要ポスト」の求人が埋もれてしまう「予算の偏り」が発生します。
クロスリンクでは、この偏りを防ぐために、採用の難易度やエリアごとに細かく切り分ける「キャンペーン分けの究極形態」を構築します。
単に求人サイトに出すのではなく、「どの求人に、いくらで、どんな層を呼び込むか」という投資戦略として運用している点こそが、私たちが持つ現場情報の裏付けです。
Q：自社の原稿に自信がありません。キラキラした他社の原稿と比較して、選ばれる自信がないのですが、こんな状態でも相談して良いのでしょうか？
A： もちろん大歓迎です。実は優秀な人材ほど、中身の伴わない「キラキラした言葉」を警戒する傾向があります。
彼らが求めているのは、華やかな宣伝文句ではなく、「自分にとって納得感のある職場かどうか」という確かな情報です。
私たちが得意とするのは、貴社が「当たり前」だと思っている日常の中から、求職者にとっての「価値」を見つけ出すことです。
自分たちでは気づきにくい「泥臭くも誠実な社風」や「地味だけれど安定した仕事のサイクル」こそが、データに基づいた分析を加えることで、競合他社には真似できない強力な武器に変わります。
「何を書けばいいかわからない」という状態から、求職者の心に深く刺さる言葉へと翻訳するのが私たちの役割です。
今の原稿に自信がなくても、まずは等身大の貴社についてお聞かせください。
Q：応募が来ても面接の約束をする前に辞退されてしまいます。どうすれば良いですか？
A： 優秀な層は特に「スピード」を重視します。私たちのデータでは、応募から対応までの時間が短ければ短いほど、面接につながる確率が向上することが分かっています。
クロスリンクは、応募があった後の「即時対応」を促すための運用ルールまで含めてアドバイスいたします。
