「求人票を出して半年、応募はいまだにゼロ…」
「人材紹介会社からは『年収の30%（100万円以上）』の手数料を提示され、断りきれずにいる…」
もし先生がこのような悩みを抱えているなら、安心してください。
それは先生の医院に魅力がないからではありません。
また、先生の努力が足りないわけでもありません。
これは、現在の歯科業界が直面している「構造的な災害」とも言える状況だからです。
現在の歯科衛生士の有効求人倍率は23.7倍という過去最高水準に達しています[1]。
これは単純計算で、1人の歯科衛生士を23の医院で奪い合っている状態です。
この倍率は全職種平均と比較しても異常な数値であり、従来の「ハローワークに出して待つ」「紹介会社に頼る」という方法が通用しなくなるのは当然のことなのです。
「では、給料を上げるしかないのか？」
そう思われた先生、少し待ってください。
安易な給与アップは、既存スタッフの不公平感を生み、組織崩壊（離職の連鎖）を招く危険な賭けです。
実際に、近隣医院に対抗して給与を上げた結果、古株スタッフの不満が爆発してしまった事例も少なくありません。
本記事では、資金力に頼る「消耗戦」ではなく、「AI（人工知能）」を用いた自社採用にシフトする採用戦略を提案いたします。
これは、地方の小規模医院でも実践でき、紹介手数料をゼロにしながら、先生の医院に共感する人材を採用するための具体的なノウハウです。
この戦略を、日々の診療で忙しい先生でも手間をかけずに実現する仕組みが「Indeed」の活用です。採用難という長いトンネルを抜けるための「実践ガイド」を、まずはここでお渡しします。
求人広告で「応募が来ない」状態を改善するための資料請求ページ。原因整理から改善ノウハウまで網羅。
1. 歯科衛生士の採用がこれほど「難しい」3つの構造的要因
なぜ、これほどまでに歯科衛生士の採用は難しいのでしょうか。
結論から申し上げますと、それは先生の医院の「魅力」の問題ではなく、市場全体の「構造的な歪み」が原因です。
まずは敵（市場環境）の正体を正しく知ることから始めましょう。
倍率20倍超？絶望的な市場データの真実
先ほど触れた通り、歯科衛生士の有効求人倍率は23.7倍という異常値を記録しています[1]。
これは、「求職者1人に対して、23の医院がオファーを出している」状態です。
さらに深刻なのは、この人手不足が経営の根幹を揺るがし始めている点です。
最新のデータでは、歯科医院の倒産件数が過去最多ペースで推移しており、その多くが「人手不足による診療制限」をきっかけとした経営破綻です[3]。
「衛生士が辞めたので、予約枠を減らさざるを得ない」
「チェアは空いているのに、回せるスタッフがいない」
このような状況は、もはや対岸の火事ではありません。
採用できないことは、そのまま医院の存続リスクに直結しているのです。
求職者（DH）の心理と転職市場のリアル
圧倒的な「売り手市場」において、求職者である歯科衛生士の心理は非常に強気です。
求職者たちは「選ばれる側」ではなく、完全に「選ぶ側」に回っています。
多くの求職者は、スマホで数多くの求人を比較し、少しでも「怪しい」「働きにくそう」と感じれば、その瞬間に選択肢から外します。
特に、資格を持ちながら働いていない「潜在歯科衛生士」の層は、復職に対して慎重です。
「また人間関係で悩みたくない」「家庭と両立できないなら働かなくていい」と考えており、従来の条件提示だけでは振り向いてくれません。
「給与を上げれば来る」という危険な誤解
採用できない焦りから、最も陥りやすい罠が「給与アップ競争」です。
しかし、これは非常に危険な賭けです。
例えば、新人を月給30万円で募集したとします。もし、長年貢献してくれている既存スタッフの給与が28万円だったとしたらどうなるでしょうか。
求人票を見た既存スタッフのモチベーションは地に落ち、「新人のほうが高いんですか？」という不満が噴出します。
結果として、新人が入る前にベテランが辞めてしまうという、最悪の「組織崩壊」を招いた事例は枚挙に暇がありません。
お金で釣った人材は、さらに高い給与を提示する医院があればすぐに去っていきます。
給与競争は、資本力のある大手法人には勝てない戦い方なのです。
2. なぜ「求人を出しても応募が来ない」のか？失敗する医院の共通点
市場が厳しいことは事実ですが、それでも採用できている医院は存在します。
一方で、万年人手不足に悩む医院には、驚くほど共通した「失敗パターン」があります。
ハローワークと無料媒体だけの「待ち」の姿勢
「ハローワークには出しているし、無料の求人掲示板にも載せている」
そうおっしゃる先生も多いですが、残念ながら今の若い世代（20代〜30代前半）は、ハローワークに行きません。
求職者たちの仕事探しは100%スマホで完結しています。
Google検索やSNSやIndeedなどの求人サイトで検索した際に、先生の医院の情報が出てこなければ、それは「存在していない」のと同じです。
無料媒体に載せて「連絡を待つ」だけの姿勢は、もはや通用しない時代なのです。
「アットホーム」しか書くことがない求人票の限界
求人票のアピールポイントに「アットホームで明るい職場です」と書いていませんか？
実は、この言葉は求職者にとって「地雷ワード」になりつつあります。
歯科衛生士の離職理由の第2位は「人間関係（15.6%）」です[2]。
人間関係に疲れて転職を考える人にとって、「アットホーム」という言葉は「人間関係が濃すぎる」「公私の区別がない」「院長の家族経営的なしがらみ」というネガティブな要素として読み取られてしまうリスクが高いのです。
具体的な働きやすさの根拠（「残業月平均○時間」「有給消化率100%」など）がない抽象的なアピールは、誰の心にも刺さりません。
エージェント依存が招く「採用コスト地獄」
「自分でやるのは面倒だから」と人材紹介会社（エージェント）に丸投げするのも、危険な徴候です。
紹介手数料の相場は年収の20〜35%、つまり1名採用するのに約70万〜120万円の手数料がかかります[4]。
しかも、高い紹介料を払って採用したスタッフが、数ヶ月で「イメージと違った」と早期離職してしまえば、そのコストは水の泡です。
また、歯科衛生士の平均年収は404万円であり、全職種女性平均（378万円）よりも高い水準にあります[5]。
これ以上コストをかけても、ミスマッチが解消されなければ、医院の利益を圧迫し続けるだけです。
「紹介会社に頼らず、自力で採用する力」をつけることこそが、このコスト地獄から抜け出す唯一の方法なのです。
3. 【脱・紹介会社】自社採用力を高める運用型の求人サイト
「紹介会社は高い。でもハローワークでは来ない。じゃあどうすればいいんだ？」
その答えが、近年急速に普及している「運用型の求人サイト」です。
これは、Indeed（インディード）や求人ボックスを活用し、医院が直接求職者にアプローチする手法です。
大手企業だけのものだと思われがちですが、実は予算の限られた小規模医院こそ導入すべき戦略です。
待ちの採用から攻めの採用へ
従来の求人サイト（新聞折込や地域の求人誌など）は、掲載してしまえば後は「待つだけ」でした。
しかし、運用型の求人サイトは違います。
Indeedなどの運用型広告は、求職者が検索しているキーワードに合わせて、先生の医院の求人をピンポイントで表示させることができます。
例えば、「歯科衛生士 残業なし」「パート 午前のみ」といった言葉で検索している人に対し、最適なタイミングで求人を見せることができるのです。
自分から仕事を探している意欲の高い層に、ダイレクトに情報を届けられるのが最大の特徴です。
採用コストを1/3に圧縮するロジック
最大のメリットは、圧倒的なコストパフォーマンスです。
ここで、具体的なコスト比較をシミュレーションしてみましょう。
人材紹介会社を利用した場合
- 採用人数：1名
- 費用：約70万〜120万円（年収20〜35%想定）
- リスク：早期離職した場合、返金規定はあるものの再採用コストがかかる。
運用型の求人サイト（自社運用）の場合
- 採用人数：1名
- 費用：約30〜50万円（広告運用費）
- メリット：浮いた数十万円を、スタッフの昇給や院内設備の投資に回せる。
実際に、中小企業や地方の医療機関でも運用型の求人サイトの導入が進んでいます。
紹介会社依存からの脱却に成功している事例も増えています。
また、紹介会社経由の採用では「条件だけで選んだ」求職者が多く、入社後のミスマッチやトラブルが起きやすいというデータもあります。
自社の言葉で想いを伝え、それに共感して直接応募してくれた人材は、定着率も高い傾向にあります。
これは単なる経費削減ではなく、「未来への投資」なのです。
IndeedP LUSや求人ボックス活用のメカニズム
「運用なんて難しそうだ」と思われるかもしれませんが、仕組みはシンプルです。
やるべきことは「患者さんへの説明」と同じです。
患者さんに自費治療を勧める時、メリットだけでなくデメリットや料金も正直に説明し、納得してもらった上で契約しますよね？
採用も同じです。
求職者に対して「うちはこういう医院です」という情報を、Web上で包み隠さずオープンにする。
それをIndeedなどの求人サイトが見つけ出し、求職者にアプローチができるのです。
この応募獲得の精度を最大限に高めつつ、先生の手間を最小限に抑える具体的な活用法を、こちらの資料で詳しく解説しています。Indeed PLUSの資料をまずはここでお受け取りください。
4. 応募が止まらない求人原稿の作り方【AI活用で差別化】
運用型の求人サイトを成功させる鍵は、「求人原稿の中身」にあります。
どれだけ多くの人の目に触れても、中身が魅力的でなければ応募ボタンは押されません。
「でも、文章を書くのは苦手だ…」
「アピールポイントなんて思いつかない…」
そこで活躍するのが、ChatGPTなどの「生成AI」です。
文章のプロでなくても、AIを使えば「求職者の心に刺さるキャッチコピー」を誰でも作ることができます。
ターゲット（ペルソナ）を絞り込む勇気
まず重要なのは、「誰でもいい」をやめることです。
「明るく元気な方募集！」という呼びかけは、誰の心にも響きません。
- 子育てがひと段落した40代の方
- スキルアップしたい20代のバリバリ志向
このどちらを狙うかで、響く言葉は全く異なります。
ターゲットを絞ることは怖いことのように思えますが、実は「絞れば絞るほど反応率は上がる」のがWebマーケティングの鉄則です。
ChatGPT等のAIで「刺さる」キャッチコピーを作る
ターゲットが決まったら、AIの出番です。
例えば、ChatGPTに以下のように指示を出してみてください。
「私は地方の歯科医院の院長です。子育て中のママさん歯科衛生士を採用したいです。
求職者たちが『ここなら安心して働ける』と感じる求人のキャッチコピーを5つ考えてください。
強調したいのは『急な発熱での欠勤もお互い様という雰囲気』と『17時完全退社』です。」
すると、AIは以下のようなコピーを一瞬で生成してくれます。
- 「17時退社で夕飯づくりも余裕♪ 急なお子様の発熱も『お互い様』で助け合う温かい職場です」
- 「ブランクがあっても大丈夫。ママさんDH活躍中！家庭と両立できる働き方を一緒に作りませんか？」
これなら、文章が苦手な先生でも、ターゲットに刺さる言葉を選ぶことができます。
歯科衛生士が本当に知りたい「3つの情報」
AIで魅力的な言葉を作るのと同時に、必ず掲載すべき情報があります。
求職者が本当に知りたいのは、以下の3点です。
1. 1日の具体的な流れ
「9:00出社、13:00休憩…」と時系列で書くことで、働くイメージを持たせます。
2. 院長の人柄・理念
「完璧な治療」よりも「患者さんの笑顔」を大切にするのか？
院長の「想い」や「人柄」が見えるエピソードを書きます。
3. 残業・有給のリアル（嘘偽りない情報）
「残業なし」と嘘をつくのは最悪です。
「月平均5時間程度ありますが、1分単位で手当を出します」と正直に書く方が、信頼度は圧倒的に高まります。
5. 選ばれる医院になるための「採用サイト」と「職場環境」
求人原稿で興味を持ってもらっても、受け皿となる「採用サイト（医院のホームページ）」や、実際の「職場環境」が整っていなければ、応募には繋がりません。
これは「穴の開いたバケツ」に水を注ぐようなものです。
スマホ対応は必須！求職者はここを見ている
今の求職者、特に20〜30代の歯科衛生士は、仕事探しのほぼ全てをスマートフォンで行います。
もし先生の医院のホームページがスマホに対応していないとどうなるでしょうか。
文字が小さくて読みづらかったり、デザインが古臭かったりしたら、その時点で「この医院は古い体質かもしれない」と判断され、離脱されてしまいます。
また、求職者たちが見ているのは「綺麗なプロの写真」だけではありません。
「休憩室でスタッフが談笑しているスマホ写真」や「院長先生の飾らない笑顔」など、日常のリアルな空気感を求めています。
作り込まれた嘘の姿よりも、素朴な真実の方が信頼されるのです。
離職率を下げるための「定着」への視点
苦労して採用しても、すぐに辞められては意味がありません。
前述の通り、離職理由の多くは「人間関係」や「労働環境への不満」です[2]。
定着率の高い医院は、入職後のギャップを埋める工夫をしています。
例えば、「見学時にあえて忙しい時間帯を見せる」「未経験者にはメンター（相談役）をつける」などです。
また、給与面での不満を解消するために、国の制度である「ベースアップ評価料」を活用するのも賢い経営判断です。
これは、医院の持ち出しを抑えながら賃上げを実現できる仕組みです[7]。
既存スタッフを巻き込むリファラル採用の可能性
最も信頼性が高く、定着率が良いのが「リファラル採用（紹介採用）」です。
既存のスタッフが「うちの医院、働きやすいから来ない？」と友人を誘ってくれる状態こそが、最強の採用ブランディングです。
そのためには、まず今いるスタッフを大切にすること。
「ここで働いてよかった」とスタッフが思えなければ、友人を誘うことは決してありません。
採用活動は、実は「組織改善」そのものなのです。
6. 地方・小規模医院でも成功できる『運用型求人サイト』の成果イメージ
「そうは言っても、うちは田舎だから…」
「条件面で他院に勝てない…」
そんな諦めを払拭するために、不利な条件でも「自社採用」で成果を出しやすいイメージをご紹介します。
※以下は想定される成果のイメージであり、実際の結果は医院の状況により異なります。
【成果イメージ1】紹介会社経由ゼロで2名採用（地方医院）
【状況】 人口5万人以下の地方都市。近隣に大型法人あり。
【施策】
これまで人材紹介会社に頼りきりだったが、思い切って契約を解除。
浮いた予算の一部を原資に、Indeedと求人ボックスの有料広告運用を開始しました。
同時に、前述の「ベースアップ評価料」を申請し、基本給を地域の相場より少し高めに設定。
【結果】
3ヶ月で2名の経験者DHを採用。かかった費用は約30万円。
紹介会社を使って2名採用した場合の想定コスト（約140万円〜240万円）と比較して、約1/7のコストで採用に成功しました。
【成果イメージ2】AI原稿改善で応募数が月0→5件に
【状況】 郊外の住宅街にある小規模医院。
【施策】
求人票の文言を「歯科衛生士募集」から、ターゲットを絞った内容に変更。
ChatGPTを活用し、「子育て中のママさん」に刺さるキャッチコピーを作成しました。
具体的には「17時上がりOK」「急な欠勤もお互い様」という言葉を盛り込みました。
【結果】
半年間応募ゼロだったのが、変更初月から5件の応募を獲得。
その中から、ブランクはあるものの意欲的なパート衛生士を採用できました。
医療現場での生成AI活用実施率はまだ1割程度と言われています[6]。
つまり、今AIを使って工夫するだけで、競合に大きな差をつけることができるのです。
成果イメージの医院が実践した「最初のステップ」
あくまで上記はイメージですが、これぐらいの成果改善は可能であると考えています。
成功のカギは、「待ちの採用」から「攻めの採用」へと、院長の意識を変えること。
そして、「まずは自分で求人を検索してみる」「AIを使ってみる」という、小さな行動を起こすこと。
たったそれだけの違いが、大きな成果の差を生むと私たちは考えています。
7. よくある質問（FAQ）
7. よくある質問（FAQ）
▶Q1: 歯科衛生士の有効求人倍率は現在どのくらいですか？
現在（2024年度）、歯科衛生士の有効求人倍率は23.7倍で過去最高水準です。
これは、1人の歯科衛生士を23の医院で奪い合っている計算になります。従来の「待つだけの採用」では応募が来ないのは、この圧倒的な売り手市場という構造的な要因によるものです。
▶Q2: 人材紹介会社の手数料相場はいくらくらいですか？
一般的に、採用した歯科衛生士の年収の20%〜35%が相場です。
金額に換算すると、1名あたり約70万円〜120万円の手数料が発生します。採用しても早期離職するリスクを考慮すると、経営への負担が非常に大きいコスト構造と言えます。
▶Q3: 紹介会社を使わずに自力で採用する方法はありますか？
可能です。Indeed PLUSや求人ボックスなどを活用し、医院が直接求職者にアプローチすることが可能です。具体的な導入手順は以下の資料で詳しく解説しています。
▶Q4: ハローワークに求人を出しても応募が来ないのはなぜですか？
主な理由は、ターゲットとなる20代〜30代の歯科衛生士がハローワークを利用していないためです。
求職者たちの仕事探しは、ほぼ100%スマートフォン（Google検索やSNS）で行われます。スマホで検索された時に表示されない求人は、求職者にとって「存在しない」のと同じ状態になってしまっています。
▶Q5: 給料を高くすれば歯科衛生士は採用できますか？
単純な給与アップは推奨できません。
近隣相場に合わせて無理に給与を上げると、既存スタッフとの給与逆転現象が起き、組織崩壊（連鎖退職）を招くリスクがあるためです。給与額そのものよりも、「働きやすさ」や「人間関係の良さ」を正しく伝える方が採用成功率は高まります。
▶Q6: 求人原稿の文章を書くのが苦手ですが、どうすればいいですか？
ChatGPTなどの「生成AI」を活用することをおすすめします。
「子育て中のママさん向けに、安心感を伝える紹介文を書いて」と指示するだけで、プロ並みの文章が数秒で作成できます。弊社でも、効果的なAI活用方法についてサポートしておりますので、お気軽にご相談ください。
▶Q7: 運用型の求人サイトで採用コストはどのくらい下がりますか？
人材紹介を利用する場合と比較して、約70%〜80%のコスト削減が期待できます。
例えば、紹介会社で2名採用すると約200万円以上かかりますが、自社運用なら広告費30〜50万円程度で済むケースが多く見られます。浮いた予算を院内設備や既存スタッフへの還元に回すことができます。
▶Q8: 小さな歯科医院でもIndeed PLUS（インディードプラス）は効果がありますか？
はい、小規模な医院こそ高い効果を発揮します。
大手法人のような知名度がなくても、検索キーワード（例：「歯科衛生士 パート
午後のみ」）がマッチすれば、求職者の目に留まるからです。エリアや規模に関係なく、「条件」と「魅力」が伝われば採用は可能です。
▶Q9: 求人に「アットホーム」と書くのはなぜ良くないのですか？
「人間関係が濃すぎる」「公私の区別がない」というネガティブな印象を持たれるリスクが高いためです。
歯科衛生士の離職理由の多くが「人間関係」であるため、抽象的な「アットホーム」よりも、「有給消化率100%」「マニュアル完備」といった具体的な働きやすさの事実を記載する方が好まれます。
▶Q10: 歯科衛生士の離職を防ぐには何が一番重要ですか？
「心理的安全性」と「納得感のある評価」です。
特に、ライフステージの変化（結婚・出産）に柔軟に対応できる環境や、頑張りが正当に評価される仕組みが重要です。賃上げに関しては、国の制度である「ベースアップ評価料」を活用することで、医院の持ち出しを抑えながら待遇改善が可能です。
▶Q11: ベースアップ評価料とはどのような制度ですか？
2024年の診療報酬改定で新設された、医療従事者の賃上げを支援する制度です。
所定の要件を満たして届出を行うことで、診療報酬として賃上げ原資を受け取ることができます。
▶Q12: 潜在歯科衛生士（復職希望者）を採用するコツはありますか？
「ブランクへの不安」を解消する情報を提示することです。
具体的には「研修マニュアルあり」「最初はアシスタント業務からスタート」「急なお子様の発熱時のバックアップ体制」などを明記すると、応募のハードルがぐっと下がります。
▶Q13: 採用サイトはスマホ対応しないといけませんか？
必須です。
求職者のほぼ全員がスマートフォンで求人を閲覧します。文字が小さくて読みにくいサイトや、デザインが古いサイトは、それだけで「古い体質の医院」と判断され、離脱される原因になります。まずはご自身の医院名をスマホで検索してチェックしてみてください。
8. まとめ：採用難時代を勝ち抜くために今すぐ始めるべきこと
歯科衛生士の採用は、確かに難しい時代です。
しかし、嘆いていても倍率は下がりません。
重要なのは、市場のせいにして諦めるのではなく、戦い方を変えることです。
「人材紹介会社に高いお金を払う」という消耗戦から降りて、自社採用へとシフトチェンジしてください。
そのために私たちがご提案しているのが、Indeed PLUS（インディードプラス）です。
Indeed PLUSは、Indeedをはじめとした求人サイトの運用を、採用のプロが代行する求人配信プラットフォームです。
「自分で運用する時間がない」「何から始めればいいか分からない」という先生でも、専任担当が求人原稿の作成から広告運用、効果測定まで一貫してサポートします。
紹介会社に比べて大幅にコストを抑えながら、先生の医院の魅力を正しく求職者に届け、「共感して応募してくれる人材」を獲得できる仕組みです。
応募獲得の精度を最大限高めつつ、手間を抑える具体的な活用方法として、Indeed PLUSがおすすめです。詳細は下記にありますので、是非資料をダウンロードしてください
【今日の診療後からできる3つのアクション】
- 自院の評判を検索してみる
求職者が見る「Googleマップの口コミ」や「HP」を客観的にチェックしましょう。 - 近隣の競合求人を見る
ライバルがどんな条件・言葉で募集しているかを知ることから始まります。 - ターゲット（欲しい人物像）を書き出す
「誰でもいい」を卒業し、具体的な人物像をイメージしましょう。
