看護師の求人に応募が来ない原因と対策10選｜看護師のリアルな声も紹介

「看護師の求人を出しても、応募がまったく集まらない」
こうした悩みは、病院やクリニック、訪問看護ステーション、介護施設など、多くの現場で共通しています。

背景には、全国的な人手不足に加えて、求人票の見せ方や応募までの流れ、連絡のスピードといったちょっとした工夫の不足も影響しています。

つまり、市場環境だけが原因ではなく、求人の書き方や仕組みを見直すことで改善できる余地が残されているのです。

本記事では、厚生労働省や日本看護協会の最新データをもとに、「なぜ応募が来ないのか」を客観的に整理し、Web上のリアルな声から応募をためらう理由を掘り下げます。

そのうえで、
・今日から試せる改善方法10選
・施設タイプ別の工夫
・求人サイトの効果的な使い方
・弊社クロスリンクの採用データ をまとめました。

「看護師の求人が来ない」状況に直面している採用担当者の方が、次の一歩を踏み出すための参考になれば幸いです。

看護師の求人に応募が来ないのはなぜ？｜市場データで全体像を把握

応募が集まりにくいのは、ある病院や施設に限った課題ではありません。

厚生労働省が公表する「一般職業紹介状況（令和7年6月）」によると、全職種平均の有効求人倍率は1.22倍で、依然として求職者よりも求人数の方が多い状況が続いています。

つまり、採用活動そのものが全国的に難しくなっている背景があるのです。

最新の有効求人倍率と離職の傾向

その中でも看護職は特に厳しい状況に置かれています。

日本看護協会の調査によれば、正規雇用の看護職員の離職率は11.3％、さらに新卒看護師の離職率は8.8％と報告されています（日本看護協会調査 正規雇用看護職員の離職率 より参照）。

このような数字が示すのは、「求人を出しても応募が少ない」のは個別の施設の努力不足ではなく、職種全体の人材流動性が限られていることです。

求職者の奪い合いが起こりやすいため、求人票の見せ方や応募後の対応など、細かな工夫が結果を左右しやすくなります。

地域・施設別に見た「応募のしづらさ」

厚生労働省「医療施設調査」によると、全国の医療施設は179,834施設であり、そのうち病院は8,122施設（全体の約4.5％）にとどまる一方、一般診療所は104,894施設と圧倒的に多いことが分かります。

都道府県別の病床数を見ると、高知県のように人口10万人あたりの病床数が全国最多の地域もあれば、都市部では人口に対して病床数が限られる地域もあり、施設や病床の分布に大きな地域差が存在しています。

このような分布の偏りにより、

都市部
→求人の数が多いために一つの募集で応募が集まりにくい

地方
→施設そのものが少なく、応募対象者が限られる

といった構造的な課題が生じやすくなります。

さらに訪問看護や介護系施設では、夜間対応や移動の負担など立地的な条件が加わるため、応募に踏み切る人が少なくなる傾向があることも考えられます。

応募者が不安に感じる点

看護師が応募をためらう背景には、待遇やシフトだけでなく、働き始めた後に安心して続けられるかという不安が影響していると考えられます。

たとえば病院看護実態調査によれば、新卒看護師の退職理由として最も多いのは「精神的な健康上の理由」で、約半数（52.5%）が該当しました。

さらに、
・職業適性への不安
・実践能力への不安 といった心理的要因が続きます（日本看護協会 病院看護実態調査 より参照）。

このように、職場環境への安心感が不足すると応募を控える要因になり得ることがうかがえます。

また、「上司・同僚との人間関係」や「教育体制への不満」も退職理由として挙げられており、求人票に教育制度や研修体制が十分に記載されていない場合、求職者が「ここでも同じ悩みを抱えるのでは」と感じて応募を見送ることもあるでしょう。

加えて、夜勤やオンコールに関する負担の大きさは、家庭や子育てと両立を希望する層にとって大きな懸念点です。

たとえば、
・夜勤は月◯回まで
・夜勤明けは休み といった情報や、
・託児制度の有無
・時短勤務の可否 が求人票で明示されていれば、応募者の不安を和らげられる可能性があります。

このように、看護師の応募を阻む要因は待遇だけでなく、人間関係・教育体制・夜勤負担・家庭との両立といった複数の心理的側面に広がっていると考えられます。

求人票では、これらの不安を事前に解消できるような工夫が求められています。

看護師の募集で応募が来ない主な原因5つ

看護師の採用が難しい背景には、業界全体の人材不足だけでなく、各施設の求人内容や対応の仕方にも要因があると考えられます。

ここでは、現場でよく見られる5つの原因・ポイントを整理します。

原因①待遇やシフトの競争力が弱い

夜勤の回数が多い、オンコールの頻度が高い、休日が少ない。

こうした条件は、応募を検討する看護師にとって大きなハードルになりやすいです。特に子育て世代やブランク明けの人材は、柔軟なシフトや休暇制度を重視する傾向があります。

他施設との条件を比べたときに見劣りしてしまうと、応募につながりにくくなる場合があります。

原因②求人票の情報が足りない／伝え方が弱い

給与や手当だけを列挙しても、応募者には十分に魅力が伝わらないことがあります。

大切になるのが「その職場で働くことでどのように安心できるか、どんな成長ができるか」といった入職後のイメージを描ける情報です。

たとえば、
・夜勤明けは必ず休み
・1年目から教育担当がつく など、働きやすさにつながる具体的な記載が不足していると、求職者の不安を解消できず応募を見送られる可能性があります。

原因③応募までの道が分かりにくい

求人票を見たあとに応募するまでの流れが複雑だと、せっかく関心を持った求職者も離脱してしまうことがあります。

公式サイト、SNS、Googleビジネスプロフィールなど複数の入り口があっても、最終的に応募画面までの導線が整理されていないケースが多いです。

・応募ボタンの位置が分かりにくい
・情報入力が長すぎる といった細かい点が積み重なり、応募数に影響していると考えられます。

原因④連絡が遅い・面接枠が少ない

応募が入ってから初回連絡までに数日かかってしまうと、応募者が他の求人に流れてしまうリスクが高まります。

また、面接可能な枠が少なく柔軟性がない場合も「ここでは働きづらいかも」と感じさせてしまう可能性があります。

応募後のスピーディーな対応は、採用担当者が想像する以上に大きな影響を持っていると言えそうです。

原因⑤条件が厳しすぎる

「臨床経験◯年以上」
「特定の診療科での勤務経験必須」

こういった条件を厳しく設定しすぎると、応募できる人の数が大幅に限られてしまいます。

必須条件と歓迎条件を分けて記載し、応募ハードルを下げる工夫が不足していると、採用の機会を逃してしまうこともあります。

看護師が応募に踏み切れないリアルな声

求人票を目にしても「もう一歩が踏み出せない」と感じる看護師は少なくありません。その背景には、数字だけでは見えてこないリアルな声があります。

SNSや掲示板などでは、勤務条件だけでなく、「働き始めてから安心できるか」 に対する不安が多く語られています。

たとえば、ブランクからの復帰に不安を抱く人は「研修や教育の仕組みが整っているかどうか」を重視する傾向にあります。

また、小さなお子さんがいる人は「急なシフト変更に対応できるか」や「子育てを理解してくれる雰囲気があるか」を気にする場合が多いです。

こうした声は、給与や勤務日数といった条件だけでは解決できない部分です。

・人間関係
・教育体制
・働き方の柔軟さ  に関する情報が不足していると、「ここでも同じように悩むかもしれない」と感じて応募を控えるきっかけになることもあります。

求人票で不安を減らす工夫としては、

• 「教育制度」や「研修スケジュール」を明示する
• 「シフト調整」や「時短勤務の制度」について触れる
• 写真や先輩のコメントで職場の雰囲気を伝える

といった方法があります。

応募者の心情に寄り添った情報を加えるだけで、安心感が高まり、応募につながる可能性も。

このように、リアルな声を踏まえた求人票の改善は、応募率を高めるための有効な一歩になるケースがあります。

看護師の求人に応募を増やす具体策10選

「求人票を出しても応募が集まりにくい…」と感じる背景には、情報の不足や導線の分かりづらさなど、複数の要因が重なっているケースがあります。

ここでは、比較的取り組みやすく、改善効果が期待できる10の方法を紹介します。

対策①求人票が埋もれないように目立たせる

まずはじめに大切なのは求人票を見つけてもらえるかどうかです。

求職者は短時間で複数の求人を比較しており、目に留まらないタイトルや仕事説明欄はクリックすら発生しない、つまり、全く見てもらえない可能性があります。

たとえば「健康管理スタッフ」といった曖昧な表現よりも、

「看護師／足立区／正社員／賞与年3回／オンコールなし／ブランクOK／手厚くサポートします」

というような、職種がひと目で分かり、条件が簡潔に伝わる表記にする方が、クリックにつながりやすくなります。

また、仕事説明欄には、
・有給取得率
・福利厚生
・サポート体制
・評価体制 など、求職者がイメージしやすい言葉を添えると、数ある求人票の中でも印象に残りやすく、結果として埋もれづらくなります。

ただし、誇張ではなく事実を端的に表現するように気をつけましょう。

つまり、求人票を埋もれさせない工夫＝分かりやすく・信頼感のある見せ方です。

これを意識するだけで、検索者にとって「ちょっと見てみようかな」「気になるな」という第一歩につながりやすくなるでしょう。

対策②求人票の書き換え

待遇や働き方を、求職者の視点に立って、具体的かつ魅力的に伝えることが重要です。

【給与・手当は内訳やモデル年収で具体的に】
給与は応募の大きな決め手になります。「月給28万円～」と記載するだけでなく、給与の内訳や具体的な年収例を示すと、求職者は入職後の生活をよりリアルに想像でき、安心感につながります。

手当の内訳を明記する
→ 基本給に加え、「夜勤手当（1回15,000円）」「資格手当（認定看護師：月20,000円）」など、各種手当の金額を具体的に記載しましょう。

年収例を示す
→ 「入職5年目・リーダー職／年収550万円」のように、キャリアパスと合わせた年収モデルを提示すると、将来性を魅力に感じる求職者に響きます。

【働き方は”入職後のイメージ”が湧くように】
待遇面だけでなく、「ここでなら安心して長く働けそう」と感じてもらうことも大切です。

例えば、「夜勤月4回」「残業少なめ」と事実を書くだけでなく、「無理のないシフトで家庭と両立しやすい」「チームで協力して定時退社を推奨しています」といった“入職後のイメージ”を補足すると、応募につながりやすくなるケースもあります。

対策③「決め手情報」を見出しに

看護師が応募前に気にするポイントは、

• 夜勤体制
• 教育制度
• 託児・住宅支援

などが多いです。

これらを本文の奥に埋もれさせず、見出しや箇条書きで強調すると、不安を和らげやすくなります。

施設ごとに応募が集まりにくい理由は異なるため、求人票に盛り込むべき情報も変わってきます。以下はその整理です。

施設タイプ別の工夫例

日本看護協会の調査によると、夜勤時間が月72時間を超える看護師は34.3％に上るとされており、夜勤負担の軽減や支援体制の明示は応募検討に直結する可能性があります。

対策④写真や「1日の流れ」で不安を先回りして解消

看護師の応募が伸びない背景には、「入職後の働き方がイメージできない」という不安があります。そのため、求人票には給与やシフトといった数字だけでなく、勤務開始から終了までの1日の流れを具体的に示す工夫が効果を期待できます。

たとえば、
・出勤後の申し送りから担当業務
・休憩のタイミング
・終業後の引き継ぎ までを簡潔に図解すれば、応募者が自分の働き方を想像しやすくなります。

また、写真やイラストで「休憩スペースの雰囲気」や「仮眠室の様子」を見せると、文字だけでは伝わりにくい安心感を補うことができます。

日本看護協会の病院看護実態調査でも、離職理由の一つとして「精神的な健康上の理由」や「人間関係」「教育体制」などが挙げられており、安心して働ける環境の可視化は応募後の定着を支える要素にもなり得ます。

【夜勤・勤務体制以外で有効な例】

・勤務初日の流れ：オリエンテーション→病棟案内→初日のフォロー体制
・教育の実例：1年目はプリセプター制度（先輩看護師がマンツーマンで指導する制度）、3か月ごとに振り返り面談
・シフトの柔軟性：固定曜日休み、週4勤務可、希望休の申請期限
・サポート体制：複数名体制の訪問、夜勤は2名配置
・福利厚生の具体像：ユニフォーム貸与、職員食堂あり（1食◯円）、駐車場完備

【家庭との両立に直結する情報】

・子育て支援：学童費用補助、病児保育との提携
・ライフイベント支援：産休・育休後の復帰率、短時間勤務の最長利用年数

【写真・図解で示すと有効なもの】

・休憩室や仮眠室の写真
・院内保育所の様子
・勤務シフトの例（週単位カレンダー形式）
・チーム体制の図解（病棟ごとの人数バランス）

こうした情報を組み合わせることで、「夜勤回数」など定番の情報だけでなく、職場の安心感や働きやすさを多面的に伝えられるようになります。

対策⑤応募への初回連絡は当日〜翌営業日／面接枠は毎週固定で用意

応募があっても、面接に至らなかったり、内定を辞退されたりする「歩留まり」は多くの施設が抱える悩みです。

応募後の対応スピードと質を高めることで、貴重な候補者を逃すリスクを減らしましょう。

【初回連絡から面接設定までをスムーズに】
応募者への初回連絡が遅れると、その間に別の施設で選考が進んでしまう可能性があります。

特に求職者は複数の求人に同時応募する傾向が強いため、「当日〜翌営業日に必ず返信する」というルールを徹底することが重要です。

さらに「毎週火曜の夕方」「土曜の午前」など、あらかじめ面接枠を固定しておけば、候補日をすぐに提示でき、調整にかかる時間を短縮できます。

【面接・内定段階での離脱を防ぐ工夫】

面接ドタキャンを防ぐリマインド
→面接日が決まったら、前日や当日にSMS（ショートメッセージ）やメールでリマインドを送るのが効果的です。また、平日夜間や土曜日など、在職中の候補者でも参加しやすいオンライン面接の選択肢を用意すると、面接へのハードルが下がります。

面接での魅力づけ（アトラクト）
→面接は候補者を見極めるだけでなく、自院の魅力を伝える場でもあります。
現場の看護師長や先輩スタッフに同席してもらい、職場のリアルな雰囲気や仕事のやりがいを語ってもらうと、候補者の入職意欲を高めることができます。

内定後の丁寧なフォロー
→内定を出した後も、定期的に連絡を取り、入職前の不安や質問に答えることで、内定辞退を防ぎます。
例えば、配属先のスタッフとの顔合わせや、備品合わせといった機会を設けるのも有効です。

このように、応募から入職まで一貫して候補者に寄り添う姿勢が、最終的な採用成功につながります。

対策⑥応募前の接点づくり

いきなり応募ではハードルが高いこともあります。

• 施設見学
• LINE相談
• カジュアル面談 など

上記を用意すると、求職者が安心してコンタクトを取りやすくなります。

対策⑦採用サイトの整備

求人サイトだけに頼るのではなく、自院サイトを応募を後押しする補強ツールとして整備することが有効です。

• よくある質問（夜勤明けは休み？子育て中でも働ける？など）
• 院内紹介ページ
• 短い動画（職員の声・1日の流れ）

こういったものを用意すると、応募者が安心して次のステップに進みやすくなります。

また、採用サイトはGoogle検索やSNS経由で閲覧されるケースもあり、求人サイトよりも公式情報としての信頼感を与えやすいのも強みです。

対策⑧SNS・Googleビジネスプロフィール・求人サイトをつなぐ導線の作り方

求職者は必ずしも最初から求人サイトで検索するとは限りません。InstagramやX、Google検索の施設名で情報を探してから求人を検討するケースもあります。

そのため、SNSのプロフィール欄に採用サイトや求人ページへのリンクを設置し、Googleビジネスプロフィールにも「採用ページはこちら」と明示しておくと、発見から応募までの流れがスムーズになる可能性があります。

特に看護師は口コミや雰囲気を重視する傾向が強いため、

SNSで職場の雰囲気を知る → 求人票に移動

という自然な導線があると応募に進みやすくなる場合もあります。

対策⑨現場と連携

応募が来ても採用につながらない要因の一つに「現場と採用担当のすれ違い」があります。

たとえば、求人票では「ブランク歓迎」と書いてあるのに、面接官が「経験が浅いと厳しいですね」と答えてしまうと、応募者のモチベーションは一気に下がってしまいます。

これを避けるためには、質問テンプレートや評価表を事前に共有し、面接官と採用担当で求める人物像をすり合わせておくことが大切です。

また、現場スタッフを採用活動に巻き込むことで、先輩看護師の声や実際の1日の流れといったリアルな情報を応募者に届ける工夫も可能になります。

対策⑩応募データの数値管理で改善ポイントを見つける

求人の効果は勘ではなくデータで判断する必要があります。たとえば以下の指標を毎週チェックしましょう。

• クリック率（CTR）：求人がどれだけ見られたかの割合
• 応募率（CVR）：見た人のうち何人が応募したかの割合
• 応募単価（CPA）：1応募あたりのコストはどれくらいか

これらを改善前後で比較すれば、

「タイトルを変えたらクリック率が上がった」
「求人票に情報を足したら応募率が改善した」といった因果関係を把握できます。

応募数が伸びないときでも、まず数値を見れば「見られていないのか」「見られているけど応募されないのか」が分かり、改善策の方向性を定めやすくなります。

とはいえ、こうした数値を日々追いかけ、改善策を考えるのは簡単なことではありません。

「データ分析まで手が回らない」「改善の具体的な方法が分からない」と感じたときは、ぜひ一度私たちクロスリンクにご相談ください。

看護師採用で検討したい採用活動の方法

看護師の採用は、求人票を出すだけではうまく進まないケースが目立ちます。実際には、どのような方法で募集するかによって集まる人材に違いが生まれます。

ここでは、採用担当者がよく活用している3つの募集方法を紹介します。

求人サイトを使った募集

Webの強みを活かし、ハローワーク利用層にもアプローチ

無料で利用できるハローワークも依然として重要な採用チャネルですが、Web求人サイトには独自の強みがあります。

情報の表現力
→ハローワークの求人票は形式が固定されていますが、Web求人サイトでは、写真や動画、先輩スタッフの声などを自由に掲載でき、職場のリアルな雰囲気を伝えやすいのが大きなメリットです。

応募の手軽さ
→求職者はスマートフォンから24時間いつでも、数クリックで応募できます。
ハローワークのように窓口へ行く手間がないため、潜在的な候補者を取りこぼしにくくなります。

幅広い求職者に情報を届けやすいのが、求人サイトを利用する最大の利点です。

インターネットを通じて多くの人の目に触れる可能性がある一方、競合の求人も数多く並ぶため、本記事で紹介したような求人票の書き方の工夫がより重要になります。

特に、ライフワークバランス、福利厚生などの決め手情報は、求職者が比較検討するときに注目されやすい要素です。

紹介による採用（リファラル採用）

既存の職員や関係者からの紹介を通じて人材を迎える方法です。

知り合いを通じて応募するケースでは、職場の雰囲気や働き方を事前に理解していることが多く、入職後の定着率が高まりやすいとされています。

ただし、紹介に頼りすぎると紹介者への負担や偏りが生じることもあるため、制度として無理なく回せる仕組みづくりが大切です。

人材紹介サービスの活用

急ぎの採用や特定スキルを持つ人材を探したい場合には、人材紹介サービスの利用も選択肢になります。

紹介会社を通じて候補者を紹介してもらえるため、自院での人材集めに苦労している場合でも出会いの幅を広げやすくなります。

一方で費用がかかるため、採用人数や緊急度に応じて、
・求人サイトと併用する
・限られた職種だけ利用する など、使い方を工夫するのが現実的です。

看護師の求人“応募が来ない”ときのチェックリスト

求人票の改善や対応を進めても、「応募がなかなか届かない」と感じることもあるかもしれません。

そんなときに、改めて次の観点を振り返ると、見落としがちな改善ポイントに気づける場合があります。

• 原稿：求人票に十分な情報が盛り込まれているか、見出しや箇条書きで要点が伝わるか
• 待遇：夜勤回数や各種手当、休暇制度が他の求人と比べてどうか
• 導線：公式サイト・SNS・Google検索から求人情報に迷わずたどり着けるか
• 連絡：応募への返信は当日～翌営業日で行えているか、面接枠は候補者に選びやすいよう確保されているか
• 数値：クリック率、応募率、応募単価を把握し、改善前後で比較できているか

これらの視点を一度に見える形に整理すると、対応の優先順位も分かりやすくなります。

記事内で紹介した対策とあわせて確認することで、次にやるべきことを見つけやすくなるはずです。

ポイントをまとめたチェックリスト画像も用意しました。
あわせて確認すると、日々の採用活動で「今どこを直すべきか」が直感的に把握しやすくなります。

看護師求人にはIndeed PLUSを活用しよう

看護師の採用では、求人票の改善や応募後の対応を工夫しても、地域や職種の特性から応募が集まりにくい場合があります。

こうしたときに検討したいのが Indeed PLUS の活用です。

Indeed PLUSの概要

「Indeed PLUS」とは、2024年1月より提供を開始した「求人配信プラットフォーム」です。

Indeed PLUSを利用すると、Indeedだけでなく、Indeed PLUS連携求人サイト※1にも求人が自動で掲載される可能性があります。

これにより、これまで接点を持てなかった求職者層にも情報が届き、応募者数の拡大が期待できます。

※Indeed PLUS利用の際には、Indeedの利用規約、掲載基準、使用制限が適用されます。
※Indeed PLUSは配信最適化の結果、複数ではなく単一の連携求人サイトにのみ掲載される場合があります。
※1 Indeed PLUS連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も当該求人に相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。

看護師採用での使いどころ

Indeed PLUSを活用することで、一度の求人投稿で複数求人サイトに求人が掲載可能※1となり、自動配信※2により、掲載先の選択や各サイトの登録や個別の掲載が不要に。

求職者へのリーチ拡大で、これまで出会うことができなかった看護師の求職者と出会える可能性が増えます。

そして、募集中の求人票や候補者の一括管理が可能に。

Indeed PLUS は配信先に関わらず、クリック課金制が適用されますので、閲覧数に比例した費用の発生により、不要な費用の発生を防ぐことが期待されます。

「すぐにでも看護師からの応募が来てほしい」という短期間での採用には、求人の有料掲載が効果的です。

Indeed PLUSの仕組みや料金について詳しく知りたいという方向けに、以下記事に情報をまとめました。ぜひ合わせてご覧ください。

＞＞Indeed PLUS（インディードプラス）とは？料金・効果やメリット・注意点を徹底解説

※掲載対象となる連携求人サイトの種類や掲載可能時期は変更の可能性があります。
※1 Indeed PLUSは配信最適化の結果、複数ではなく単一の連携求人サイトにのみ掲載される場合があります。
※2 Indeed PLUS連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も当該求人に相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。

看護師採用における参考指標【クロスリンク調べ】

やみくもに求人媒体へ掲載するだけでは、採用活動の成果はなかなか見えにくいものです。

ここでは、私たちクロスリンクが求人サイトの運用データを分析して見えてきた、看護師採用におけるいくつかの参考指標をご紹介します。

これらの数値と自院の状況を比較することで、採用活動のどこに課題があるのかを客観的に把握し、次の一手を考えるヒントにしていただけます。

※クロスリンクが支援する医療・福祉業界の求人データを元にした参考値です。

以下の表は、求職者が求人を見つけてから応募を完了するまでの各段階と、それにかかる費用を示した指標です。

もし自院の数値がこれらの目安を大きく下回る場合は、求人票のタイトルや応募フォームなど、どこかの段階に改善の余地があるサインかもしれません。

特に注目したいのが「応募完了率」です。

私たちのデータ上、10人が応募を開始しても、実際に完了するのは3人程度という計算になります。

もし応募数が伸び悩んでいる場合、応募フォームの入力項目が多すぎたり、履歴書の添付が必須になっていたりすることが、見えないハードルになっている可能性があります。

看護師採用にお困りならIndeed認定パートナーのクロスリンクにお任せください

看護師の採用は、どの求人サイトを選ぶか、求人票の作成から応募後の対応まで、想像以上に時間と労力がかかります。

とくに人手不足が深刻な医療機関では、採用担当者が本来の業務と兼任していることも多く、「日々の業務の中で十分な対応ができない…」と悩まれるケースも多いです。

クロスリンクは Indeed認定パートナー として、求人票の改善から応募データの分析、Indeedの運用まで幅広くサポートしてきました。

単なる求人掲載の代行ではなく、それぞれの課題に合わせて改善策を提案しながら、採用成功まで伴走いたします。

「今すぐ看護師を採用したい」という場合はもちろん、
「応募は来ているけれど歩留まりが悪い」
「求人サイト選びや運用に時間を割けない」
といったご相談も大歓迎です。

まずは以下リンクの無料相談から、お困りごとをお聞かせください。

「看護師の求人が来ない」に関するよくある質問

Q.看護師の求人応募がゼロのときは最初に何を直せばいい？

まずは次の3点に取り組むと、改善のきっかけになる場合があります。

・タイトルやキャッチコピーの最適化（検索結果で目に留まる入口なので、働き方が一目で分かる表現が重要）
・“決め手情報”の強調（夜勤回数や教育体制など、応募前に気になる情報を見出しで示すと安心感につながる）
・応募プロセスの簡略化（クリック数や入力項目が多いと途中離脱しやすいため、最小限で応募できる形に整えると効果的）

Q.看護師採用の場合はどれくらいで変化が出る？

原稿・応募導線・連絡体制を同時に見直すと、1〜2週間でクリックや問い合わせが増えるケースもあります。

採用が決まるまでには1〜3か月を見込むことが一般的です（職種や地域により変動）。

Q. 看護師の求人応募の“連絡の早さ”は何を目標に？ 体制の作り方は？

一般的な目標は「当日〜翌営業日までの返信」です。以下参考例として紹介します。

・自動返信と担当者返信の二段構えで即レスできるようにする
・面接枠をあらかじめ週単位で設定し、候補日を提示しやすくする
・不在時の引き継ぎ役を決め、1日2回の応募チェックを固定化する

Q. 看護師の夜勤・オンコール・子育て配慮は、どう書けば伝わる？

見出しで短く、本文で具体的に補足する方法が期待できます。

・夜勤：回数の上限、仮眠時間、明け休の有無
・オンコール：担当者の有無、平均回数、出動頻度
・子育て：時短勤務や固定シフト、急な休み対応、託児や保育補助
・教育：初週の同行体制や1か月目の到達目安など

Q. 看護師の求人掲載はどの求人サイトから始めるべき？

まずはIndeedを利用するのがおすすめです。
多くの求職者が利用しているため、求職者の目に留まりやすくなる可能性があり、初めての求人掲載には向いています。

Q. せっかく応募があった看護師の面接ドタキャンや歩留まりが悪い…どうすれば？

以下の工夫で改善が見込まれるケースがあります。

・SMSやLINEによる前日・当日リマインドを自動化する
・平日夕方や土曜日など柔軟な時間帯での面接枠を用意する
・面接官の質問テンプレートや評価表を共有し、短時間でも候補者に安心感を与える