「ケアマネ（介護支援専門員）の求人に応募が集まらない…」
その悩みは、個別の事業所だけでなく、業界全体に共通する深刻な課題です。
厚生労働省の最新データによれば、全職種平均の有効求人倍率は1.22倍（令和7年6月時点）ですが、ケアマネージャーは 9.82倍（中央福祉人材センター：令和7年6月時点） に達しており、極めて採用難易度の高い職種といえます。
この数字は、求人票の工夫や一時的なキャンペーンだけでは対応が難しい、構造的な人材不足を示唆しています。
しかし同時に、求人の見せ方や条件の伝え方を最適化することで、応募率（応募につながる割合）の改善につながる可能性があります。
本記事では、
・最新データから読み解く採用市場の現状
・掲示板やQ&Aから抽出した現場の声
・応募ゼロから改善した成功事例
・Indeed PLUSを活用した求人サイト戦略
を、求人広告運用の専門家として整理・解説します。
最後まで読むことで、ケアマネ採用に必要な「現状の正しい把握」と「実務で役立つ改善策」を体系的に理解できるでしょう。
ケアマネの求人が来ない背景と人手不足の現状を最新データで読み解く
ケアマネージャーの採用が難航する背景には、単なる求人票の書き方や条件提示だけでは解決が難しい、構造的な人材不足が影響していると考えられます。
介護業界全体が抱える需給ギャップに加え、ケアマネージャー特有の資格制度や就業環境が、採用難をさらに深刻化させています。
以下では、最新のデータを基に、その深刻さ（逼迫度）を整理していきます。
全国の有効求人倍率とケアマネ特有の逼迫度
厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年6月分）」によると、全職種平均の有効求人倍率は 1.22倍 です。
つまり、求職者1人あたり1.22件の求人がある計算で、依然として売り手市場であるものの、業種によっては十分に採用できる可能性も残されています。
一方で、ケアマネージャーの有効求人倍率は 6〜10倍（令和7年6月時点で約9.82倍） に達しています（job tag、中央福祉人材センター より参照）。
この水準は1人の求職者を10社近い事業所で奪い合っている状態を意味し、一般職種とは桁違いの逼迫度です。
この差は、求人票を工夫するだけでは埋めにくい需給ギャップ（人を採用したい事業所の数に対して、働き手が不足している状況）があることを示唆しています。
求人広告の運用にあたっては、
・条件の見直し
・求人サイトの選び方を工夫する といった具体的な改善策に加え、採用市場そのものの厳しさを前提にした戦略づくりが求められるのです。
受験資格厳格化と潜在ケアマネ問題
ケアマネージャーの人材不足には、資格制度の変化も大きく影響しています。
2018年以降、ケアマネ試験の受験資格は「実務経験5年以上」へと厳格化されました。
その結果、2017年度よりもはるかに試験合格者数は減少傾向にあり、新規の人材供給は細っています（現在は上昇傾向のため今後の動向に注目）。
さらに、登録はしていても実際に従事していない「潜在ケアマネ」の存在も問題視されています。
登録者数と現場従事者数の間には大きな乖離があり、合格後に現場を離れる人材も少なくありません。
背景には、
・担当件数の多さによる業務負担
・書類作成やICT対応の煩雑さ
・給与水準と責任のバランスの悪さ
といった要因が挙げられます。
この「供給源の縮小」と「現場離職」の二重苦が、ケアマネ求人の慢性的な応募不足を招いている可能性があります。
現場の声から見える「ケアマネ求人に応募が来ない」リアル
ケアマネージャーの求人が思うように集まらない現場には、公式データでは語られない「生の声」が溢れています。
ここでは掲示板やQ&Aから抽出した現場の実情に基づき、採用担当者と求職者の感情断面を整理し、問題の深層に迫ります。
採用担当者の切実な声｜応募ゼロ・待遇競争の実態
採用担当者が直面するのは、応募が全く来ない現実です。
あるQ&Aサイトでは、
- 「4人のケアマネージャーが在籍する事業所が新人を募集したものの、2ヶ月間応募ゼロだった」
というエピソードもあります。
さらに、待遇にも不満が見られ、
- 「資格を取って一人前になってもなお、年収は300万円以下ではモチベーションにつながらない」
と語る声もあります。
これは、単に応募につながらないだけでなく、職業としての魅力を十分に伝えきれていない課題があると考えられます。
求職者側の不安やギャップ｜情報不足は怖くて応募しづらい
求人票に「未経験歓迎」と記載されていても、求職者側には強い不信感が残る現場もあります。
掲示板では、未経験歓迎！とだけ書かれている求人を見て、
「単なる雑用ばかり押しつけられるのでは」
「指導体制は本当に整っているのか」といった疑念を抱く声が少なくありません。
また、ケアマネージャーとして安心して働けるかどうかは、
・配属後のOJT体制（職場内訓練）
・担当件数
・管理負担 などの具体的情報によって初めて判断できるという声があり、情報が不足していると「応募自体に躊躇してしまう」という傾向もあります。
- 採用担当者の課題
→求人を出したつもりでも応募が来ない現実。同時に、待遇が見劣りすることで、ターゲットにすら見つけられていない可能性が高いです。
求職者の心理
→「未経験歓迎」の表記があっても、具体的・安心できる情報が不足している求人には手が出せない現状があります。
この事実を踏まえると、改善の方向性としては、求人票の情報量と信頼感を高めることが、応募獲得につながる重要な要素と考えられます。
ケアマネの求人に応募が来ない主な原因3つ
ケアマネージャーの求人が集まりにくい背景には、単なる求人票の見せ方の問題にとどまらず、構造的な要因が複雑に絡み合っています。
ここでは特に重要な3つの要因を整理します。
原因①市場の構造的な人材不足｜倍率約9.82倍が示す採用の難易度
中央福祉人材センターの最新統計によれば、ケアマネージャーの有効求人倍率は約9.82倍（令和7年6月時点）に達しています。
これは求職者1人に対して10件近い求人が存在することを意味し、他職種の約8倍の採用難易度を示す数字です。
厚労省の一般職業紹介状況（令和7年6月）における全職種平均1.22倍と比較すると、その差は歴然。
単に募集を出すだけでは採用が進みにくく、
・条件の差別化
・情報の具体化 といった工夫が求められます。
原因②条件競争に負けている｜給与・待遇・担当件数での比較
ケアマネージャーの応募が集まらない背景には、待遇条件での競争劣位もあります。
具体的に以下にまとめました。
- 給与水準
→年収300万円台前半にとどまる事業所も多く、特に都市部では生活コストに見合わない水準と受け取られやすい。
手当の有無
→資格手当・主任ケアマネ手当などを細かく明記していない求人は、比較対象から外されやすい。
担当件数
→法定上限40件に近い件数を抱える職場もあり、「業務過多」との印象が強まる。
つまり、給与＋担当件数＋業務負担の三点で他社に負けてしまっている求人は、見られてすらいない可能性が高いと考えられます。
原因③求人票の情報不足｜求職者が知りたい項目が抜け落ちている例
もう一つの大きな要因は、求人票に必要な情報が不足していることです。
ケアマネージャー志望者が特に知りたいのは次のような情報です。
- 担当件数の上限と平均実績
- OJT・研修体制（未経験者やブランク復帰者に重要）
- ICT導入の有無（記録・計画作成の効率性に直結）
- チーム体制（主任ケアマネの配置・相談窓口）
- ワークライフバランス（残業時間・有給取得率など）
これらが求人票に記載されていないと、求職者は働く姿をイメージできないため応募を控える傾向があります。
逆に、この情報を具体的に開示するだけで応募率向上につながる可能性があります。
ケアマネージャー採用が難航する背景には、
- ・市場全体での人材不足（倍率9.82倍）
・待遇条件での競争劣位
・求人票における情報不足
という三層構造が存在します。
つまり、倍率が高いから仕方ないと諦めるのではなく、条件・情報開示の両面で差別化を図ることが、応募獲得に向けた重要なステップです。
ケアマネ求人の改善チェックリスト【今日からできる！】
ケアマネージャーの採用難は構造的な課題ですが、求人票や勤務条件を今日から改善できる工夫によって応募率を引き上げる余地は十分にあります。
以下のチェックリストを参考に、自社の求人票を点検してみましょう。
情報充足チェック｜応募率アップにつながる項目とは
応募者は「働く姿をイメージできるかどうか」で応募の可否を判断します。そのため、求人票には具体的な勤務条件や環境をできる限り明記することが重要です。
特に、以下の情報が不足している求人は敬遠されやすい傾向があります。
| 担当件数 →上限や平均実績を数値で明示（例：平均28件、最大35件） OJT・研修体制 →新人研修の期間やフォロー方法（例：3か月間は同行訪問中心） ICT環境 →記録・計画作成のシステム導入有無（例：タブレット貸与、クラウド型ソフト利用） 直行直帰の可否 →家庭や通勤負担を軽減できるかどうか 残業時間・有給取得率 →労働環境を示す客観的な指標 |
これらを明記するだけで「安心して応募できる職場」と見なされ、CVR改善につながる可能性があります。
未経験・ブランク人材を迎える仕組み
ケアマネージャーは資格保有者が限られており、未経験者やブランク復帰者をいかに受け入れるかが採用成功の分かれ目となります。
そのためには、安心感と成長ステップを求人票で示すことが効果的である可能性があります。
| 同行期間 →一定期間は先輩が同行して指導（例：6か月間は複数訪問体制） 段階的担当件数 →最初は10件程度からスタートし、徐々に増やす 昇給・キャリアステップ →主任ケアマネや管理職への昇進ルートを明示 |
「経験が浅くても無理なく成長できる」と伝えることで、潜在的な応募者層を取り込める可能性が広がります。
条件改善の着眼点
待遇条件は採用競争を大きく左右します。すべての事業所が大幅な給与改定を行うのは難しいですが、以下のような工夫で差別化は可能です。
| 給与・手当 →資格手当、主任ケアマネ手当、役職手当などを明記し、総額で見劣りしない工夫をする 柔軟な勤務形態 →週4日勤務、短時間正社員、時差出勤など多様な働き方を提示 福利厚生 →住宅手当、家族手当、資格更新費用の補助、健康診断の充実など |
応募者は年収だけでなく、働き続けられる環境を重視しています。
給与・勤務形態・福利厚生を総合的に示すことが、応募意欲を高める要素になり得ます。
ケアマネ求人を見てもらえる機会を増やす求人サイト戦略
ケアマネージャーの採用市場では、有効求人倍率9.82倍という数字が示す通り、応募してくれる人の数そのものが限られています。
したがって、求人票をいかに魅力的に整えるかに加えて、「どこで求職者の目に触れさせるか」という求人掲載先の工夫（チャネル戦略）も極めて重要です。
ひとつの求人サイトに依存せず、複数の採用チャネルを組み合わせて求人を見てもらえる機会を増やすことが応募獲得の第一歩となります。
複数チャネルの役割整理
ケアマネージャーの採用で利用される代表的なチャネルには、次のような特徴があります。
| チャネル | 特徴 |
|---|---|
| ハローワーク | 全国的な網羅性と無料掲載が強み。 ただし求人票フォーマットが限定的で差別化が難しい。 応募者層は幅広いが「とりあえず応募」も一定数含まれる。 |
| 人材紹介会社 | 資格保持者や即戦力人材をピンポイントで紹介してもらえる反面、紹介手数料（一般的に理論年収の20〜30％程度）が発生する。 採用単価は高いが、緊急採用時に有効。 |
| 求人サイト | 柔軟に求人票を作り込むことが可能で、条件や魅力をアピールできる。 求職者が自主的に検索・比較するため、求人票の完成度が応募率を大きく左右する。 |
| リファラル採用（社員紹介） | 定着率が高いのが強み。 既存社員のネットワークを活かせるが、紹介制度のルールや仕組み（紹介インセンティブ・広報）がなければ拡大は難しい。 |
これらを単独で使うのではなく、例として、
- ハローワークでの基本的な求人掲載＋求人サイトでの差別化＋リファラルの補完
というような組み合わせが良い循環を生む可能性があります。
Indeed PLUSでの配信と応募一元管理｜求人広告の効率化
特に注目すべきはIndeed PLUSです。
Indeed PLUSを利用すると、Indeedをはじめ、連携求人サイト※1にも求人が自動で掲載される可能性があります。
募集中の求人票や候補者の一括管理が可能に。
- 配信の効率化
→自動配信※1により、掲載先の選択や各サイトの登録や個別の掲載が不要に。
応募者管理の統合
→どの求人サイト経由でも同じ管理画面で一元対応。
クリック課金型の柔軟な運用
→クリック課金制。
求人広告運用の観点からは、応募者を幅広く集めつつ、運用の効率化も両立できる点に期待できます。
※ Indeed PLUS利用の際には、Indeedの利用規約、掲載基準、使用制限が適用されます。
※1 Indeed PLUS連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も当該求人に相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。
Indeed PLUSの概要は上記の通りですが、実際の設定や運用の工夫については「Indeed PLUS総合ガイド」の記事でまとめています。ぜひ参考にしてみてください。
効果的な掲載アプローチの実例
求人を多くの人に見てもらえても、ただ掲載するだけでは成果につながりません。以下のような運用上の工夫が応募率改善につながる可能性があります。
| 勤務地半径設定 →通勤30分圏内の求職者に絞るなど、エリア条件を最適化。 原稿A/Bテスト →タイトル・キャッチコピーを複数パターンで比較し、クリック率が高いものを継続採用。 掲載スケジュール調整 →月末・連休明けなど応募が増える時期に予算を厚く投下。 |
これらの小さな改善を積み重ねることで、クリックから応募へのつながりやすさ（歩留まり）を改善できる可能性があります。
ケアマネ求人の改善事例｜クロスリンクの取り組み
ケアマネージャーの採用支援に携わる中で、クロスリンクでは実際の現場から次のような課題感を聞き取りました。
- ケアマネや介護職は「勤務先の形態」にこだわりが強い
（例：介護老人福祉施設／介護老人保健施設／グループホーム／介護療養型医療施設／有料老人ホーム／居宅介護支援事業所／地域包括支援センター など） - 求職者は「どんな勤務先で働くのか」を知りたいにも関わらず、求人票には施設形態や勤務環境が十分に記載されていないケースが多い。
こうしたヒアリング内容を踏まえ、実際に 「勤務地詳細を入力するだけ」 という小さな改善を試みた結果、大きな成果が得られました。
勤務地詳細入力による改善効果
求人票に「東京都内」「市区町村名」など大枠しか書いていなかったものを、「具体的な施設種別」まで明記しました。
改善前後の比較（年末年始・配信停止期間を除く）
| 勤務地詳細入力 (期間) | 表示回数 | クリック数 |
|---|---|---|
| 施策前 (12/2～12/22) | 6,995 | 618 |
| 施策後 (1/13～2/2) | 9,404 | 844 |
| 増加率 | 34.44% UP | 36.57% UP |
→勤務地詳細を入力したことで、表示回数・クリック数ともに30%以上改善
この事例から、ケアマネ求人の改善においては 「施設形態や勤務環境の具体化」 が優先度の高い改善ポイントであることが示されています。
【考察】
求職者の勤務先を知りたいニーズに応えたことがCTR改善に寄与した可能性
→ケアマネや介護職は「自分がどんな施設で働くか」に強い関心を持つため、情報を具体化するだけで応募導線の歩留まりが改善する可能性があります。
求人票改善は必ずしも大規模な施策ではなく、小さな調整から成果が出せる可能性がある
→今回の事例では給与改定や大幅な条件変更を行わず、単に「勤務地詳細」を入力しただけで成果が出た事例です。
ケアマネ求人ならIndeed認定パートナーのクロスリンクにお任せください
ケアマネージャーの採用は、倍率9.82倍という数字が示すように、業界全体で極めて難易度の高い課題です。
単なる求人票の改善だけでなく、条件設定・情報開示・複数チャネル戦略の3方向からアプローチすることが欠かせません。
この記事で紹介したように、
・市場全体の人材不足を踏まえた条件の工夫
・応募率を高める情報の充実化
・Indeed PLUSを活用した複数チャネル配信
が揃うことで、応募ゼロから改善に繋がる可能性があります。
私たちクロスリンクは、Indeed認定パートナーとして、介護・福祉業界の採用支援を多数手掛けてきました。
求人広告のプロとして、「応募が来ない」を「応募が集まりやすい」状態へ近づけるための戦略づくりから実際の運用までを一貫してサポートしています。
ケアマネージャー採用に悩んでいる企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
無料相談フォームからのお問い合わせで、御社の求人票を診断し、改善ポイントをご提案いたします。
「ケアマネ求人の応募が来ない」に関するよくある質問（Q&A）
Q. ケアマネの求人倍率が高いのはなぜですか？
A. 介護支援専門員は資格保有者数に比べて、実際に現場で従事している人材が少ないことが大きな要因です。
試験の受験資格が厳しくなったことや、業務負担の大きさ、処遇面の課題によって離職や他職種への転職が発生し、人材供給が追いつかない状況が続いています。
Q. 「未経験歓迎」と記載しても応募が少ないのはなぜですか？
A. 求職者は「実務未経験でも安心して働ける仕組みがあるか」を重視しています。
具体的には、OJTの有無、段階的な担当件数の設定、研修や同行期間の記載などです。
単に「未経験歓迎」と書くだけでは、実際には経験者を優先しているのではないかという不安を与え、応募をためらわせる可能性があります。
Q. ケアマネの求人票に必ず盛り込むべき情報は何ですか？
A. 応募判断に直結する要素として、担当件数、OJTや同行期間、ICT導入の状況、直行直帰の可否、残業時間、給与・手当の内訳、昇給・評価制度などがあります。
これらが抜けていると実際の働き方が見えないため、応募を控えられやすくなります。
Q. ケアマネの採用競争で条件面以外に差別化できるポイントはありますか？
A. 条件改善が難しい場合でも差別化は可能です。
たとえば、ICT導入による業務効率化、時短勤務や週休3日制などの柔軟な働き方、担当件数の上限設定、資格取得や研修の支援制度などは大きなアピールポイントになります。
働きやすさを具体的に示すことで応募率向上が期待できます。
Q. ケアマネの求人でIndeed PLUSを活用するメリットは何ですか？
A. Indeed PLUSを使うと、連携求人サイト※1にも求人が自動で掲載される可能性がある点、応募の一元管理が可能になる点が大きなメリットです。
クリック単価の最適化や原稿のA/Bテストなど、データに基づいた改善も行いやすくなるため、限られた予算でも効率的な採用活動を実現できる可能性があります。
※1 Indeed PLUS連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も当該求人に相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。
