経理採用が難しい5つの原因と中小企業が今すぐ実践できる解決策

厚生労働省のデータによると、経理職（会計事務従事者）の有効求人倍率は0.59〜0.68倍で^[1]、一見すると人余りに見えますが、この数字の裏には、即戦力の経験者に限れば競争率が2〜4倍以上に跳ね上がるという実態が隠れています。

求人を出しても応募が来ない、来ても合わない、やっと面接にこぎつけても辞退される。
中小企業の約7割が人材確保に課題を抱えている^[2]今、多くの採用担当者がこの悩みに覚えがあるでしょう。

本記事では、経理採用が難しい根本的な原因を2026年最新データで解説し、限られた予算でも今すぐ実践できる具体的な採用改善策を紹介します。

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経理採用はなぜそんなに難しいのか？5つの根本原因

経理採用の難しさは、構造的な市場要因が重なった結果です。

以下の5つの原因を理解すれば、的確な対策の方向性が見えてきます。

① 少子高齢化による生産年齢人口の減少

2026年1月時点の生産年齢人口（15〜64歳）は7,353万人で、前年と比べて21万3千人が減少しました^[3]。毎年約20万人超の労働力が消えている計算です。

あらゆる職種で人材確保が構造的に困難になっており、「待っていれば応募が来る」時代はすでに終わりました。

② 即戦力の経験者が転職市場に出回らない構造

経理経験者は現職に留まる傾向が強い職種です。信頼関係が重要とされる経理では、簡単に職場を変えにくい事情があります。

転職する場合でも、賃金が増加した人の割合は37.2%に拡大しており^[4]、好条件を求めて大手企業に流れる傾向が強まっています。

中小企業が即戦力の獲得で買い負けするのは構造的な問題です。

③ 求められるスキルの高度化と多様化

経理に求められるスキルは年々高度化しています。2026年10月にはインボイス制度の経過措置が完全終了し、免税事業者からの仕入税額控除が0%になります^[5]。

取引先ごとのインボイス登録状況を管理する実務が必須です。

さらに、2024年1月からは電子取引データの電子保存が完全義務化されました。

簿記の知識だけでは不十分で、クラウド会計ソフトの操作やRPA（定型業務の自動化ツール）の活用など、ITリテラシーが採用要件に加わっています。

④ 大手企業との待遇格差

大企業と中小企業の賃金格差は月額約6.1万円、年間にして約74万円にもなります^[6]。

さらに大手企業はリモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方を提供できるため、給与だけでは中小企業は勝てません。別の角度からの差別化が必要です。

⑤ 経理特有の採用ミスマッチの発生しやすさ

経理は企業ごとに業務範囲が大きく異なります。月次処理のみの企業もあれば、連結決算まで担当する企業もあります。

面接で「決算経験あり」と聞いていても、実際には補助業務だけだったというケースは珍しくありません。

入社後の「思っていたのと違う…」が早期離職に直結するため、採用基準の明確化が欠かせません。

経理を採用できないまま放置するとどうなるか

経理の欠員を「いつか埋まるだろう」と先送りにしていませんか。

実は、経理不在の期間が長引くほど、企業へのダメージは加速度的に大きくなります。

既存社員の疲弊と離職の連鎖リスク

全産業の離職率は15.4%に上昇しています^[7]。経理担当者の残業が月30時間を超え続ければ、離職リスクはさらに高まります。

とりわけ「一人経理」の企業では深刻です。その人が辞めれば、経理業務が完全に停止します。

属人化した環境は新しい求職者からも敬遠されるため、離職→再採用→さらに長期化という負のスパイラルに陥りかねません。

内部統制の弱体化と不正リスク

経理の人材が足りなくなると、相互チェック機能が失われます。不正会計や横領が発生するリスクが高まります。月次決算が遅延すれば、経営判断のスピード低下も生じます。

経理不在は企業の信用問題に直結する重大なリスクです。

採用コストの膨張と機会損失

6割超の中小企業が人材不足による機会損失を感じています^[8]。採用が長期化すれば、求人媒体への費用は積み上がる一方で、採用担当者の時間コストも無視できません。

経理不在による資金繰り判断の遅れは、事業に直接影響します。

早期に対策を講じることが、結果的にコストを抑える最善の方法です。

経理の有効求人倍率が示す採用市場の実態

経理職の有効求人倍率は0.59〜0.68倍です。数字だけ見れば人余りのはずですが、実際に採用が難しいのには明確な理由があります。

有効求人倍率0.59〜0.68倍の裏にある真実

会計事務従事者の有効求人倍率0.59〜0.68倍は、全職種平均の1.25倍を大きく下回ります^[9]。しかし、この数値には未経験の求職者が含まれています。

即戦力の経験者に限って見ると、実質的な競争率は2〜4倍以上に跳ね上がります。経理事務の平均年収は約473万円で、就業者数は約111万人と微減傾向です^[10]。

ハローワークの統計には現れない「見えない競争」が、経理採用の実態です。

このデータは、経営層に「なぜ採用できないのか？」を説明する材料にもなります。

2026年の経理採用市場はさらに厳しくなる

インボイス制度の経過措置終了、電子帳簿保存法の完全義務化により、経理に求められるスキル要件は今後さらに上昇します。

経理事務の就業者数も微減傾向にあるなかで、需要だけが増加する構造です。

大手企業がリモートワーク・高年収で人材を囲い込む動きも加速しています。

今のうちに手を打つことの重要性は、ますます高まっています。

【独自調査】経理採用の市場データが明かす3つの真実

求人票を改善する前に、まず市場の実態を数字で把握しましょう。

クロスリンクが求人運用代行で蓄積した2026年最新データから、経理採用の成功パターンが見えてきました。

雇用形態別で見る採用コストの実態

経理採用というと「正社員」を想定しがちですが、実は雇用形態によって採用コストは大きく異なります。

※クロスリンク求人運用代行データ（2026年2月時点）

即戦力の正社員採用が難航している場合、「派遣社員として採用→適性を見極めて正社員化」という段階的な採用戦略が現実的です。

キャリアアップ助成金を活用すれば、正社員転換時に1人あたり最大80万円の支給を受けられます^[17]。採用コストを大幅に抑えながら、ミスマッチリスクも回避できる方法です。

給与設定と応募単価の関係：高給与ほど採用しやすい現実

「予算がないから給与を抑えたい」——その判断が、かえって採用コストを押し上げている可能性があります。

このデータが示すのは、給与を上げるほど応募が集まりやすく、結果的に採用単価が下がるという事実です。

月給を5万円上げると人件費は年間60万円増えますが、採用単価が2,000円下がれば、応募10件で2万円のコスト削減になります。

さらに、優秀な人材を早期に確保できれば、採用期間の短縮・求人媒体費用の削減・採用担当者の工数削減など、目に見えないコスト削減効果も大きくなります。

「給与を抑えて採用費をかける」より、「給与を上げて早期に採用する」方が、トータルコストは安くなる可能性が高いのです。

経理経験者が本当に求めている条件TOP10

求人票に何を書けば応募が増えるのか——その答えは、経理経験者の「こだわり条件」ランキングにあります。

※クロスリンク求人運用代行データ（2026年2月時点）

このランキングから見えるのは、経理経験者が最も重視しているのは「安定した働き方」だという事実です。

高年収より、完全週休2日制・残業20時間以下・転勤なし——こうした「ワークライフバランス」を求める傾向が顕著です。

求人票にこれらの条件を明記するだけで、応募率は大幅に改善します。

市場データから導かれる3つの採用改善アクション

ここまでのデータから、経理採用を成功させるための具体的なアクションが見えてきます。

次のセクションでは、これらのデータを活かした求人票の具体的な書き方を解説します。

求人票の書き方を変えるだけで経理の応募が増える3つのポイント

転職を希望する人は過去最多の1,007万人に達しています^[11]。人材がいないのではなく、あなたの求人に出会えていないだけかもしれません。

求人票の改善は最もコストがかからず、効果が出やすい施策です。

業務内容を「入社後の自分がイメージできる」レベルで具体化する

求人票は企業が伝えたいことではなく、求職者が知りたいことを書くべきです。

• NG例: 「経理業務全般」
• Good例: 「月次決算・経費精算・入出金管理を2名体制で担当。使用ソフト：弥生会計」

使用する会計ソフト名、チーム構成、教育体制、繁忙期の実態（実際の残業時間）を正直に記載しましょう。

求職者は入社後の自分がイメージできる求人に反応します。曖昧な求人票では、他社の求人に負けてしまいます。

給与・働き方・キャリアパスで「選ばれる理由」を作る

事務従事者の転職希望理由の1位は「収入が少ない」、2位は「労働条件が悪い」です^[12]。これを改善すれば、応募は増えます。

経理事務の平均年収は約473万円です。
自社の提示額が市場水準に合っているか、まず確認しましょう。

リモートワーク、フレックスタイム、時短勤務など柔軟な働き方を導入しているなら、求人票に明記してください。

キャリアパス（経理主任→管理部門マネージャーなど）の提示も、長期的に働きたい求職者にとって強い応募動機になります。

自社ならではの魅力を言語化して差別化する

中小企業には、大手にはない独自の魅力があります。

• 「経理部門を一緒に作り上げていける」という成長機会
• 「経営者との距離が近い」「裁量が大きい」という働き方
• 社風やチームの雰囲気を具体的なエピソードで伝える

これらを言語化して求人票に反映すれば、「ここで働きたい」と思わせる差別化が可能になります。

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即戦力にこだわらない！経理のポテンシャル採用という選択肢

即戦力にこだわり続ける限り、経理の採用は先に進みません。

条件を柔軟に見直し、ポテンシャル層にもリーチを広げることが、採用成功の鍵です。

なぜ即戦力にこだわると採用が進まないのか

「日商簿記2級以上・決算経験3年以上・年収400万円以下」——この条件に該当する人材は、市場にほぼ存在しません。

仮にいたとしても、大手企業がより好条件で獲得してしまいます。

採用条件を「簿記3級以上（経理に挑戦したい意欲のある方）」に緩和するだけで、応募母集団は大幅に拡大します。

「ポテンシャル採用で入社した人材が」3ヶ月のOJT（実務を通じた教育訓練）で月次決算を任せられるようになったケースも珍しくありません。

条件緩和のリスクより、採用できないリスクの方がはるかに大きいのです。

ポテンシャル採用を成功させる育成体制の作り方

80.4%の企業が人材育成に問題を抱えています。最大の課題は「指導する人材が不足している」こと（54.9%）です^[13]。育成の課題は、あなたの会社だけの問題ではありません。

重要なのは、育成体制を先に整備してから採用に臨むことです。

• 入社後3ヶ月の業務習得ロードマップを事前に設計する
• マニュアルを整備し、段階的な業務引き継ぎで属人化を解消する
• 週1回の1on1ミーティングで不安を解消し、定着率を高める

育成コストの負担が気になる方に朗報です。

人材開発支援助成金を活用すれば、OFF-JT（職場外訓練）費用の45%を国が負担してくれます。デジタル人材育成であれば、最大75%の助成を受けられます^[14]。

この制度を知っているだけで、大きなアドバンテージになります。

未経験から経理に転職したい求職者が重視するポイント

未経験者にとって最も重要な判断基準は、「教えてもらえる環境かどうか」です。

資格取得支援制度があれば、応募意欲は大幅に高まり、キャリアパスの提示も長期定着につながります。

求職者の視点に立って求人を設計することが、ポテンシャル採用を成功させるカギです。

中小企業が経理採用で大手に勝つための差別化戦略

中小企業が大手と同じ土俵で戦う必要はありません。

中小企業ならではの強みを活かした差別化戦略で、経理人材を獲得することは十分に可能です。

選考スピードを武器にする：応募から3日以内に面接

選考スピードは、中小企業が大手に勝てる最大の武器です。

大手企業の選考には2〜4週間かかることが一般的ですが、中小企業なら即日〜3日で面接を設定できます。

優秀な経理人材ほど、複数社を同時に受けています。応募から3日以内に面接、面接翌日に結果通知——このフローを構築すれば、内定辞退を大幅に減らせます。

スピードが採用成功の決め手になるケースは多いのです。

「経営者との距離の近さ」と「裁量の大きさ」で勝負する

中小企業の弱みは強みに転換できます。経営判断に近い位置で働ける環境は、大手ではなかなか得られません。

「経理部門を一緒に作り上げていける」——このメッセージは、成長意欲の高い求職者にとって大きな魅力です。

裁量の大きさ、経営者との距離の近さ、意思決定のスピード感——これらを求人票や面接で具体的に伝えましょう。

採用媒体の選び方で費用対効果を最大化する

限られた予算を複数の媒体に分散するのは非効率です。効果測定ができる媒体に集中投下する戦略が有効です。

事務職のテレワーク実施率は35%を超えています^[15]。柔軟な働き方を発信できる媒体を選ぶことも、差別化のポイントです。

Indeedのようなクリック課金型の求人サイトなら、使った分だけ費用が発生するため、中小企業の予算制約と相性の良い仕組みです。

経理採用を成功させる面接と選考のポイント

応募を増やしても、面接でスキルを見極められなければ採用ミスマッチが発生します。

経理職の面接では、資格の有無だけでなく、実務レベルと人物面の両方を確認することが重要です。

経理経験者のスキルを正確に見極める質問例

「決算経験あり」の一言だけでは、実務は判断できません。以下のような具体的な質問で深掘りしましょう。

• 「前職で使用していた会計ソフトは何ですか？」
• 「月次決算は一人で締めていましたか？それとも補助でしたか？」
• 「年次決算でどの範囲まで担当されていましたか？」
• 「繁忙期の残業時間はどのくらいでしたか？」

具体的な業務経験を深掘りすることで、書類上のスキルと実際の実務のギャップを把握できます。

スキル以外で見るべきポイント：倫理観・コミュニケーション力

採用で最も重視される要素はコミュニケーション能力（89.4%）です^[16]。経理は「お金を扱う職種」であるため、正確性・責任感・倫理観が欠かせません。

社内外との連携が多い経理では、コミュニケーション力が業務の質に直結します。カルチャーフィットの確認も、定着率を高めるうえで重要です。

選考で内定辞退を防ぐための工夫

面接から結果通知までの時間を最短にすることが、内定辞退防止の最大の鍵です。

職場見学や既存メンバーとの面談機会を設けると、入社後のイメージが具体化し、不安が解消されます。

入社後の業務内容、チーム構成、教育計画を面接時に具体的に伝えることで、「ここで働きたい」という意欲を高められます。

採用だけではない経理人材不足の解決策

採用だけにこだわる必要はありません。

アウトソーシング（業務の外部委託）・業務効率化・社内異動を組み合わせることで、経理の人材不足を多角的に解決できます。

経理アウトソーシングが向いている企業とは

記帳・経費精算・給与計算などのルーティン業務は、外注しやすい分野です。月額3〜10万円程度から利用でき、採用コストと比較して費用対効果が高いケースもあります。

一方、予算管理や経営分析などの判断業務は社内に残す必要があります。

「ルーティンは外注、判断は社内」という分業戦略が有効です。

派遣社員として経理人材を確保し、適性を見極めてから正社員化する方法もあります。キャリアアップ助成金を活用すれば、正社員転換で1人あたり最大80万円の支給を受けられます^[17]。

業務効率化で「少人数でも回る経理」を実現する

中小企業のDX（デジタル化）取組率は、まだ約30%にとどまっています^[18]。つまり、改善の余地が大いにあるということです。

• クラウド会計ソフトの導入で入力作業を大幅に削減
• RPAやAI-OCR（AI搭載の文字認識ツール）の活用で繰り返し業務を自動化
• 業務の可視化とマニュアル化で属人化を解消

DX化は、人材不足に対する根本的な解決策です。少ない人数でも経理業務が回る体制を構築できます。

社内異動・兼務体制で一時的に乗り切る方法

他部署から経理適性のある人材を見つけることも検討しましょう。顧問税理士との連携強化で決算対応を乗り切る方法もあります。

ただし、これはあくまで一時的な措置です。採用活動は並行して進めてください。

複数の手段を組み合わせる「ハイブリッド戦略」が、現実的な対応方法です。

Indeed PLUSを活用した経理採用の新しいアプローチ

複数の求人サイトにバラバラに出稿するのではなく、自動最適配信^[※2]で効率的にリーチを広げる方法があります。

Indeed PLUSは、限られた予算で最大の効果を目指す中小企業と、特に相性の良い求人配信プラットフォームです^[※1]。

Indeed PLUSとは：自動最適配信で求職者リーチを拡大

転職者数は328万人（前年比+8.3%）に達し、転職希望者は過去最多を更新しています^[19]。この巨大な転職市場に効率よくリーチする手段として、Indeed PLUSが注目されています。

Indeed PLUSの主な特徴は以下のとおりです。

• 複数の求人サイトに自動で最適配信される仕組み^[※2][※3]
• クリック課金型で、費用が閲覧数に比例して発生する仕組み^[※5]
• 表示・クリック・応募の各指標をリアルタイムで確認できる

使った分だけ払う仕組みは、中小企業の予算制約に合致しています。

中小企業がIndeed PLUSで経理採用を成功させるポイント

Indeed PLUSで成果を出すには、企業ページの充実と求人原稿の改善が最も効果的です。

• 企業ページにカルチャーや働き方を発信し、応募率を向上させる
• 本記事で解説した求人票改善のポイントをそのまま適用する
• 管理画面で「改善余地のある求人」を特定し、必須項目の入力と予算の更新を行う
• アナリティクスで定期的に振り返り、改善サイクルを回す

Indeed PLUSは、利用して終わりではなく、データに基づいてPDCA（計画・実行・確認・改善のサイクル）を回せるプラットフォームです。

費用対効果を最大化する運用のコツ

予算設定と入札調整を適切に行い、アナリティクスで効果を検証しましょう。改善を繰り返すことで、採用コストを最適化できます。

Indeed PLUSの詳細や、経理採用に活用する具体的な方法を知りたい方は、無料の採用支援資料をご覧ください。

経理採用を今すぐ改善するための3ステップ

ここまで解説してきた内容を、今日から実行に移すための3ステップに落とし込みます。

完璧な計画は不要です。まずは一つ始めてみることが最も大切です。

ステップ1：今の求人票を3つのポイントで見直す

業務内容の具体化、待遇の市場水準確認、自社魅力の言語化——この3つを実施するだけで、求人票の訴求力は大きく変わります。

コストはほぼゼロで、今日から取り組めます。まずは自社の求人票を開き、求職者が「この求人を見て入社後の自分がイメージできるか」を基準にチェックしてみてください。

ステップ2：採用条件を柔軟に見直す

即戦力要件を緩和し、ポテンシャル層にもリーチを広げましょう。育成体制を整備し、「教えてもらえる」環境を求人でアピールすることも重要です。

選考スピードの改善も同時に進めてください。応募から面接まで3日以内、結果通知は面接翌日を目標です。

このスピード感が、優秀な候補者を逃さないカギになります。

ステップ3：効果的な求人媒体で母集団を拡大する

Indeed PLUS^[※1]のような最適配信型の求人配信プラットフォームで、効率的にリーチを拡大しましょう。人材開発支援助成金を活用すれば、育成コストの最大75%を国が負担してくれます。

まずは無料の資料請求から始めれば、リスクなく情報収集ができます。

経理採用を本気で変えたい方へ。Indeed PLUSの活用法と採用改善の具体的なステップがわかる無料資料をお届けします。

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よくある質問（FAQ）

Q2. 中小企業が経理採用で大手に勝つにはどうすればよいですか？

選考スピード（応募から3日以内に面接）、経営者との距離の近さ、裁量の大きさなど中小企業ならではの強みを活かした差別化が有効です。給与だけで勝負せず、働き方やキャリアパスで「選ばれる理由」を作りましょう。

Q3. 経理の即戦力を採用できない場合、どうすればよいですか？

ポテンシャル採用に切り替え、育成体制を整備することが有効です。採用条件を「簿記3級以上（意欲のある方）」に緩和し、入社後3ヶ月の育成ロードマップを用意しましょう。人材開発支援助成金を活用すれば、育成コストの最大75%を国が負担してくれます。

Q4. 経理採用以外に人材不足を解決する方法はありますか？

経理アウトソーシング（月額3〜10万円程度）、クラウド会計ソフトやRPAによる業務効率化、社内異動・兼務体制など複数の手段を組み合わせる「ハイブリッド戦略」が現実的です。

Q5. Indeed PLUSは経理採用に向いていますか？

Indeed PLUS^[※1]はクリック課金型の料金体系が特徴で、限られた予算で効率的にリーチを拡大したい中小企業の経理採用に適しています。管理画面で効果を確認しながらPDCAを回せる点も強みです。

まとめ：経理採用の難しさは正しい戦略で乗り越えられる

経理採用の難しさは、あなたの努力不足ではなく市場構造の問題です。しかし、正しい戦略で乗り越えている企業は確実に存在します。

記事の要点まとめ

本記事の要点を3つに整理します。

この記事が、経理採用問題を解決する最初の一歩になれば幸いです。

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参考文献

1. 厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」令和6年度 ↩︎
2. 中小企業庁「令和5年度 中小企業白書」2024年4月 ↩︎
3. 総務省統計局「人口推計（2026年1月概算値）」2026年1月20日 ↩︎
4. 厚生労働省「令和5年 雇用動向調査結果の概要」2024年8月 ↩︎
5. 国税庁「インボイス制度の概要」 ↩︎
6. 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和5年 ↩︎
7. 厚生労働省「令和5年 雇用動向調査結果の概要」2024年8月 ↩︎
8. 中小企業庁「令和5年度 中小企業白書」2024年4月 ↩︎
9. 厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」令和6年度 ↩︎
10. 厚生労働省「jobtag 経理事務」 ↩︎
11. 総務省統計局「令和5年 労働力調査（基本集計）」2024年1月 ↩︎
12. 総務省統計局「令和4年 就業構造基本調査」2023年7月 ↩︎
13. 厚生労働省「令和5年度 能力開発基本調査」2024年6月 ↩︎
14. 厚生労働省「人材開発支援助成金のご案内」令和6年度版 ↩︎
15. 総務省統計局「令和4年 就業構造基本調査」2023年7月 ↩︎
16. 経団連「採用と大学改革への期待に関するアンケート」2025年1月 ↩︎
17. 厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内」 ↩︎
18. 総務省「令和6年版 情報通信白書」2024年7月 ↩︎
19. 総務省統計局「令和5年 労働力調査（基本集計）」2024年1月 ↩︎
20. 株式会社クロスリンク「求人運用代行 採用市場調査データ」2026年2月 ↩︎